事业单位工资制度改革现状分析与对策建议 肖文炳事业单位要建立与社会主义市场经济体制相适应的，重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜,形式多样、自主灵活的工资分配机制，必须进一步转换思想观念；深化工资管理体制改革；健全工资增长机制;理顺工资关系；完善工资制度；搞好配套改革。 深化讨论和探究适合社会主义市场经济体制下事业单位工资制度，是当前分配制度改革中亟需解决的一个重要课题.对此，本文谈点粗浅的看法。 一、我国事业单位工资制度改革面临的问题及其原因 建国以来，事业单位的工资制度经历了 1956 年、1985 年和 1993年三次大的改革。通过三次改革，从总体上看，实行了政企、政事分开;建立起工资正常晋升机制和工资动态调整机制；体现了尊重知识、尊重人才的方针；给予了地方和单位一定的分配自主权，并根据职务高低、责任轻重、任职时间、工作年限长短适当拉开了工资档次,加大了工资构成中活的部分，使工作人员的酬劳与实际贡献更加紧密地结合起来；部分事业单位引入了竞争机制，工资水平开始与市场衔接；职工工资水平有了较大幅度地提高。但也应看到，事业单位现行工资制度仍然存在一些亟需解决的问题，概括起来看，主要是： （一)事业单位内部工资收入分配中的平均主义倾向还没有从根本上消除。尽管目前对财政全额、差额拨款、自收自支事业单位实行了不同的工资标准，但工资“平台”现象严重，即职务、学历、资历等差距很大的人员聚集在几个工资平台上，套改年限划得过长。虽然经过正常增资机制的运行，工资档次分布过于集中的现象稍有所缓解，但占人数 85.5%职工的工资档次仍分布在最为集中的四个档次上.单位内部各类人员工资收入差距过小,形成事实上的平均主义倾向。同时，由于现行的津贴计算办法是以固定部分为基数,因而固定部分在工资构成中起着“根”的作用，即固定部分越高,津贴部分越大，工资水平也就越高，两者紧密相连,很难截然分开。这种计算方法产生一种观念上的误区:即个人的实际津贴所得应该与按津贴比例计算的津贴额度一致,即使拉开差距也不应过大。有些单位即使拉开了档次,也是简单地将津贴部分按职务分成若干档次，只对明显的缺勤、旷工、违纪、违规行为实行扣减办法，使得制定的津贴实施方案形成虚设。 （二）工资分配的导向和激励作用还难以体现.由于目前事业单位具有经济与社会双重属性，完全按经费预算方式硬性划定工资构成中固定部分和活的部分的比例,难以适应门类繁杂的事业单位工资...
