事业单位绩效工资：短期保投入长期改体制石伟【内容提要】基于整体性人力资源管理的主要范畴和诉求,本文阐述了我国事业单位实施绩效工资会出现投入之“轻”与考核之“重”的矛盾：一方面是总体投入不足;另一方面，政府对这次的绩效工资中的绩效考核给予了太高的期望。针对两者矛盾，作者认为改革的步骤应该遵循先体制,再机制，最终才是人力资源管理的过程，并提出在短期保证工资投入，完善绩效管理，长期落实体制改革，推动专业管理上的相关对策。【关 键 词】事业单位绩效工资/人力资源管理/体制改革 2025 年起我国的事业单位将全面实施绩效工资,近期读到这方面众多论述，这些专题讨论中不乏全面、系统的观点，但是少有完全从人力资源管理方面的审视。实际上，人力资源管理是讨论人与工作相适应的科学。一般说来,现代人力资源管理已经不再是就事论事，而是将这种适应放在组织文化和战略的高度，将人力资源管理作为一个整体而不是简单的职能管理,人力资源管理的这一目标决定了其基本内容。需要明确的是,人力资源的各项具体活动，各环节相互之间是关联的，或者说，它是一个整体。因此，我们首先必须树立整体性的人力资源管理观，无论从哪个环节开始，都必须和其他人力资源的手段相得益彰，形成一个闭环系统,即保证各个环节的连贯性。再者,这种整体性的人力资源管理,强调作为外部条件的组织文化和组织战略规划的重要意义,在文化-—战略的导向下处理人力资源管理的各项活动。基于整体性人力资源管理的主要范畴和诉求，可以预见我国事业单位实施绩效工资会出现投入之“轻”与考核之“重”的矛盾.绩效工资投入之“轻"绩效工资是指根据员工的绩效而发放的激励性工资。事业单位实行绩效工资制度肇始于 2025 年，当时,在企业员工和公务员工资提升之后，按惯例，事业单位的工资也应该水涨船高。因此，当时岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴设计了四个部分,其中岗位工资和薪级工资为基本工资。但迄今公益性质的事业单位仅仅落实了岗位工资、薪级工资两项，其绩效工资部分基本都未实施，但是有趣的是，大部分事业单位早就在市场化战略导向下，比照企业的人力资源管理模式完成了变身，如高校和卫生机构的考核，早就都已经将指标分解到个人,就是在许多企业都没有使用的关键业绩指标在这些事业单位屡见不鲜.根据整体性人力资源管理的理论，有绩效考核就一定要给予相应的奖励。因此，这一次各地的许多试点单位发放 70%的基础性绩效工资...
