事业单位绩效工资：短期保投入长期改体制石伟【内容提要】基于整体性人力资源管理的主要范畴和诉求,本文阐述了我国事业单位实施绩效工资会出现投入之“轻”与考核之“重”的矛盾：一方面是总体投入不足;另一方面，政府对这次的绩效工资中的绩效考核给予了太高的期望
针对两者矛盾，作者认为改革的步骤应该遵循先体制,再机制，最终才是人力资源管理的过程，并提出在短期保证工资投入，完善绩效管理，长期落实体制改革，推动专业管理上的相关对策
【关 键 词】事业单位绩效工资/人力资源管理/体制改革 2025 年起我国的事业单位将全面实施绩效工资,近期读到这方面众多论述，这些专题讨论中不乏全面、系统的观点，但是少有完全从人力资源管理方面的审视
实际上，人力资源管理是讨论人与工作相适应的科学
一般说来,现代人力资源管理已经不再是就事论事，而是将这种适应放在组织文化和战略的高度，将人力资源管理作为一个整体而不是简单的职能管理,人力资源管理的这一目标决定了其基本内容
需要明确的是,人力资源的各项具体活动，各环节相互之间是关联的，或者说，它是一个整体
因此，我们首先必须树立整体性的人力资源管理观，无论从哪个环节开始，都必须和其他人力资源的手段相得益彰，形成一个闭环系统,即保证各个环节的连贯性
再者,这种整体性的人力资源管理,强调作为外部条件的组织文化和组织战略规划的重要意义,在文化-—战略的导向下处理人力资源管理的各项活动
基于整体性人力资源管理的主要范畴和诉求，可以预见我国事业单位实施绩效工资会出现投入之“轻”与考核之“重”的矛盾
绩效工资投入之“轻"绩效工资是指根据员工的绩效而发放的激励性工资
事业单位实行绩效工资制度肇始于 2025 年，当时,在企业员工和公务员工资提升之后，按惯例，事业单位的工资也应该水涨船高
因此，当时岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴设计了四个部分,其中岗位工资和薪级
