读《人力资源量化管理与数据分析》体会一、HR 在量化管理和数据分析方面常犯的错误,可以归纳为四项：1
为了量化而量化，结果导致只有数据，没有分析;2
为了数据而数据,结果导致有了分析，没有结论；3
为了分析而分析，结果导致有了结论，没有行动;4
为了报告而报告，结果导致有了行动,没有评估
二、力资源量化管理和数据分析的认识
首先数据其实不仅指的是数字
数据其实代表的是一种对企业来说有价值、可处理的信息
这里的信息可以是数字，可以是文字，也可以是图形
其次，分析也绝不是越“高大上”越好，相反的,许多对企业来说，往往那些有效的分析其实原理并不繁琐，呈现出来的结果也不复杂
原理和逻辑对了,往往能给人带来一目了然的效果
三、招聘管理中的量化管理和数据分析方法人力资源招聘管理的过程中如何利用量化管理和数据分析方法提高招聘效能，内容包括岗位编制量化测算方法（劳动效率、业务数据、行业对标、预算控制、业务流程、专家访谈定编方法）;招聘效果量化分析方法（招聘满足率分析、招聘贡献度分析、招聘质量分析）;招聘过程量化分析方法及应用;招聘费用量化分析方法(费用统计、分析、平衡)等
四、离职管理中的量化管理和数据分析方法如何利用量化管理和数据分析方法提高人才的保留率、减少人才的离职率，主要内容包括人才离职数量分析(离职率计算方法、离职数量分析方法、人才离职情况预算）；人才离职质量量化分析（司龄分析、绩效分析、流向分析）；如何通过量化分析做好人才保留（人才保留正确做法、离职原因量化分析、离职分析注意事项、人才保留契约模型）等
五、人才梯队建设量化管理和数据分析方法如何利用量化管理和数据分析方法进行人才梯队建设，主要内容包括人才盘点三个维度的量化分析方法（单维度、双维度、三维度）;继任者计划实施方法与技巧（员工职业进展转换方向、个人进展计划应用、继任者计划制定方法）；提升继任者技能的有效方法（技能传授流
