摘 要:公平感知度给人力资源管理带来的难题和挑战，公平感知度对于心理契约破坏和员工工作态度与行为之间关系的中介作用具有不容忽视的重要性。主要阐述了公平感知度概念的提出,内容和它产生的主要影响。并整体介绍了目前对于其调解作用的讨论进展以及相关跨文化讨论.最后对公平感知度的应用讨论及未来进展趋势做了简单的讨论. 关键词：公平感知度；心理契约破坏；组织公民行为 近二十年来，不少企业为了成功应对各自市场上的风险竞争都进行了具大的改变和转型。企业必须找到切实可行的新方法来提高自己的效率水平,降低成本，改进整个组织间的工艺流程。企业战略因此也必须能够随之灵活的进行整改，使得企业能够根据自己的独有方式进行最佳配置。因此来自多方面的压力不仅影响到组织内部结构和工作调整,还在很大程度上改变了员工和雇主之间关系的本质. 关于员工工作态度和行为的讨论一直是组织行为讨论者热衷的问题，众多讨论包括累积和文献综述都对员工工作态度进行调查讨论。因为它们对于组织的效率和影响有较强的争论性，所以我们很有必要对之前此领域的讨论进行学习和总结.在最近的讨论中,社会交换理论和公平理论解释了一种个人差异变量，即公平感知度对工作态度于行为的影响。 1 公平感知度概念与内容 公平感知度是用来预测当员工遭遇回报低于期望值的情况会产生的不同反映的个体差异变量，是基于近年来对公平理论的延伸所提出来的。它指出每个人对于公平或不公平都有不同的反应和影响。 公平理论起源于社会交换的想法，主要说的是员工通过把自己的投入与回报和他人的投入与回报作比较来衡量自己是否受到了公平的对待,从而形成个人公平感知。huseman et al。提出了公平感知度的概念,它用来描述员工对组织做出的奖惩决定（工资分配结果）、作决定所依据的程序、在体现此程序和决定对待员工人际间的态度、组织做出这些决定行为时所依据的信息、有未给予员工知晓或知晓程度是否一样这几个方面能否感到被公平对待的感觉，它是员工的一种主观体验和感受，也是员工个体和环境相互作用的产物。 正如 huseman miles 在 1987 年讨论指出，不是每个人对公平的推断都是一样的，根据不同的评判标准整体上可以分为 3 类：奉献型、公平型、索取型。 奉献型的人又常常称为给予者，他们不喜爱成为社会交换中处于接受地位的那一端，他们看重的是自己对工作付出了多少，而不在乎得到了多少实际的回报。他们工作的欢乐是建立在自己的得到的回...
