浅析劳动密集型企业的人力资源管理--以制衣业为例VIP专享VIP免费

第1页共9页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第1页共9页浅析劳动密集型企业的人力资源管理－－以制衣业为例中国自古以来便有衣冠王国之称，制衣业已成为我国20世纪最后20年发展最快的产业之一。改革开放以来，我国纺织工业以年均13%的速度增长。据统计1979年至1995年纺织服装工业产值占全国总产值的15%左右，其成品2/3面向国内市场，另外1/3出口到100多个国家和地区，实现利税3300亿元，相当于同期国家对纺织工业固定资产投资的3倍多。在经过九五大调整后，我国纺织业走出了困境，2000年纺织服装业构成工业产值的25%实现利润290多亿元，创下历史最好纪录。纺织品、服装出口额超530亿美元，占全国外贸出口总额的20.9%。基本形成了上中下游不同层次纺织产品相衔接，棉、毛、麻、化纤服装，纺织机械等相配套的较为完整的产业链。到2006年上半年，我国服装企业数量为5.62万家，同比增加4.85%，从业人员462万人，同比增加19.2%，服装产量76.3亿件（图2－1），同比增长15.6%。统计表明，我国服装业仍然高度集中于沿海省市，广东、浙江、江苏、山东四省的服装产量占全国的75.33%，其中广东就占了26.66%，上海、福建等省市紧随其后。现有39个服装产业集群，主要分布在珠三角、长三角和环渤海地区。我国是服装生产大国同时也是服装出口大国，出口到100多个国家和地区，其中广东出口居第一，浙江出口增幅最大，达到36%，位居第二。可见我国服装企业在不断增加，服装产量也在节节攀升。资料来源：中国服装协会公布2006上半年服装业产销资料（一）制衣业人力资源管理普遍存在的问题制衣业作为我国典型的劳动密集型行业，同样面临这人力资源管理的问题，而且由于制衣业的员工多数属于外来务工人员，人员总体素质相对偏低，人员流动性很大，因此更需要重视和加强人力资源管理。从舒勒、胡博等人提出的“战略性人力资源管理活动”角度对在战略整合过程中形成的职能战略，如：战略性招聘、战略性培训、战略性激励和薪酬等，就目前而言，我国制衣业的人力资源管理尚存在以下问题：第一，普遍缺乏人力资源战略规划多数制衣企业所有者对人力是第一资本这一观念认知不足，没有针对企业自身的企业发展规划、发展战略来制定与之互相联系和配套的战略人力资源管理，对制衣企业人力资源管理当作简单的行政辅助，工作内容仍停滞在诸如档案管理、工资和福利等简单的事务性管理，不能制定出与企业战略相协调和匹配的人力资源规划。也就是说目光只是停留在如何挑选企业需要的人才，如何鉴别人才的水平，而没有完整的一个出人才、留人才、发掘人才的长远战略规划。往往在企业快速发展过程中人才资源捉襟见肘，因中高级管理人员与技术骨干人员的匮乏而致使企业发展后劲不足。造成这种状况的原因主要有以下几类：一是企业高层经营管理者缺乏现代人力资源管理的知识和经营发展战略眼光，全无人力资源规划的概念；二是企业经营管理者的观念落后，仍然局限于节约人力成本的管理思想，没有人力资源开发和规划的意愿；三是经营管理者虽有观念和意识，但因种种原因难以实行。第二，缺乏科学的战略性招聘第2页共9页第1页共9页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第2页共9页大多数制衣企业没有根据企业规模及发展目标变化，不重视外部因素的影响来制定与之匹配的合理的招聘计划。但凡企业招聘人员，不分岗位和职位特点一律要求高学历或强调“学历无用论”，不认真考察求职者的职业道德和职业作风,不考虑其能否为企业创造相应的价值，而仅凭主观印象就可以决定企业是否聘用某位员工或者是否把其提升到某个工作岗位，从而增加了不必要的培训费用及重新招聘等的机会成本，使企业得不到其持续发展需要的人才支持，并造成人才“高消费”现象。同时企业普遍存在“外来的和尚会念经”的心态，总觉得企业内部的人才不如外面的人才，因而常常不惜重金吸引人才进入企业。这本并非坏事，但由于人才是有其市场价值的，新进人才的薪酬一般都高于企业内原有的同类人才，这就容易造成企业内部人才产生不公平、不平衡的情绪,挫伤了大批人才的积极性。第三，缺乏科学有效的培育机制制...