招聘十大误区与5E选人术误区一：不进行初步筛选企业将投递资料应聘某经理职位的三十名求职者全部通知面试，美其名曰给所有人一个均等的机会。误区二：面试通知不慎重某机电公司在招聘一名薪酬经理时，要求求职者的英文必须达到六级以上，但在收集资料时明知求职者英文只有二级也照样通知面试，结果自然是一分钟面试，求职者白跑一趟，对该公司抱怨颇多。误区三：面试时间安排不当企业将前来面试的二十名求职者全部安排在上午八点报到，按每人面试20分钟计算，最后一名求职者需等待10个小时才能被安排面试。求职者每次面试花上一天半天时间是家常便饭事（真正利用了的只有20分钟）。误区四：招聘人选不当尤其是现场招聘，由于求职者对他们想要加入的新集体没有了解，他们往往凭对招聘主管的个人印象来推测公司形象，招聘主管的素质形象和言谈举止会影响到求职者的选择。误区五：面试人选不当由职位空缺的部门下属来面试未来的上司是不当的，所以，常有优秀人才在首次面试时就被莫名其妙的取消了复试的资格。误区六：面试方式过于复杂求职者前来面试时，会被要求填写公司的个人档案资料表，然后是长达近3小时的笔试专业题、英文题、IQ（智力）题，面试也需经过人事部招聘员、人事经理、用人部门主管、总经理等，应聘一个职位可能要反复跑上五、六次，最终是否被录用还说不准。误区七：面试条件过于苛刻某培训公司在招聘时只提前2个小时通知面试，事实上求职者由于路途远近不可能赶到，待求职者多方努力花费很多精力和车费但最终还是迟到10分钟时，得到的竟然是因为未准时到达而丧失了面试机会。误区八：不清楚需要招聘什么样的人才作为招聘主管，应主动与用人部门沟通，确保对招聘职位的人员素质和能力要求都清晰。误区九：凭外表印象选才面试人员由于缺乏招聘技巧，缺乏识才之术，选人时仅凭对求职者的印象，例如感觉良好，与面试人员的性格兴趣相投，长得象个经理，胖胖的有一个啤酒肚就录用他。误区十：追星族选人法招聘一名普通文员到底需要本科吗?部分公司打出的招聘条件委实叫人生疑。他们选人主要看是否在名企工作过，看是否获得博士硕士学位，看是否毕业于清华大学、北京大学等名校。需知，全球500强中约三分之一的总裁只有高中文化。5E选人术在招聘服务人员时，不要想着用那些繁杂的招聘程序，IQ、EQ、素质模型、能力测评、情景模拟……，你必须首先问几个傻瓜式的问题，几个很低Q的问题，但是却是很关键的问题。5E选人术经过长期实践操作，屡见高效。1E：Easytosmiling“看她会不会笑？”一个脸上时常挂着笑容的人，远比一个时常紧绷着脸的人要容易成功。这种时时由内心洋溢出来的灿烂笑容，除了给她自己信心，也把快乐带给了前来办理业务或是咨询的客户，拉近了和客户之间的距离。而看她会不会笑，要观察她一个人坐在那里、站在那里时，是否有微笑和快乐洋溢在她的脸上。太个性化、太另类，或是太沉静的人都不合适。2E：Easybeenjoied“听她的声音是否是一种享受？”招聘热线接听生、咨询话务员时，关键是听她的声音是否甜美，发音是否准确，听起来是否是一种享受，因为她们基本上不与客户面对面沟通，甜美、热情、专业的第一听觉感觉，将带给客户美的感受。至少，带着火药味来投诉的人不会火上浇油；接受新业务推销的人愿意继续听下去，不会马上挂断电话。3E：Easybeloved“你是否喜欢她？”客户不购买你的产品，并不是你的产品不好，原因很简单，只是客户不喜欢你！我们来观察一个现象，当一个服务营销员在某广场宣传一项新业务或新产品时，如果她给人的印象是十分令人喜欢的，即使你不路过，你也会有意识地走过去看看；如果那位服务营销员给你的印象是你不喜欢她，你即使路过也会兜个大圈绕道而行。4E：Easybetrusted“招聘一个你放心把他带回家的人”你可以在心里问自己，凭你的直觉，如果你把这位素不相识的新人带回你家，其余人全部都外出，只留下他一个人在，你放心吗？如果你觉得还很不放心，那就放弃另选吧，原因很简单，你自己去琢磨吧。5E：Easybeaccepted“你愿意将你的孩子交给他去带领吗？”也许你还拿不准到底要不要聘用他时，你只要问自己一个问题，假如...
