第七章管理员工的自愿流出—流失员工流失的影响因素员工流失的后果员工流失的理论模型员工流失的控制员工流失：指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工流失的分类•按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业解除契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。第一节影响员工流失的因素一、企业层次的因素•行业类型•职业类型•企业规模及地理位置•薪酬福利水平•职业的工作内容•管理模式、员工满意度二、个人层次的因素•人口统计变量及个人特征•中介因素•非工作的个人因素①不同的行业类型对雇员流失的影响是很明显的。莱普斯对自1947一1997年间关于流失率与企业类型间关系研究的53篇研究告作了分析研究,发现制造业雇员流失率的中位数最高，制造企业雇员流率水平较服务性企业高出两倍美国在1978一1980年间，金融业及医疗保健业呈现出最高的流失率，同时，制造业雇员流失率最低。最近几年中国IT行业出现较高的流失率，而制造业雇员流失率较低。行业流失率与行业提供的就业机会成正比。•非私营行业员工流失率与行业机会正相关，非私营行业相对较为封闭，行业可为员工提高的就业机会有限，因此非私营行业的员工流失率不高。行业集中度高的企业的员工流失率低，行业集中度低企业员工流失率高。行业环境稳定的企业员工流失率低，行业环境变化快的企业员工流失率高。成长性行业的员工流失率高。①不同的行业类型对雇员流失的影响是很明显的一般说来，发达国家的经验显示，流失率与技术等级差成反比，技术水平越高，流动率越低。发达国家对职业种类与雇员流失关系的综合研究表明：•蓝领工人较白领工人具有较高的流失率；•具有较低技术水平的蓝领工人的流失率较高；•非管理类职业的流失率较高。专业技术等级越高，专业人员的流动率，尤其是跨越地区的流动更高一些。②职业类型对员工流失率的影响③企业规模及地理位置对雇员流失的影响从理论上讲，企业规模越大，往往较低的流失率。•人才内部流动的机会较多。•人事甄选及人事管理程序复杂，不利于雇员流失•竞争性补偿工资体系及人事部门对雇员流失问题的了解比较深入，使人才不愿或不容易流失。•企业规模越大，福利也相应越优厚•大企业的企业文化特点鲜明，往往使人产生更多的心理优越感而不愿离开。企业所处的地理位置及周边环境对雇员流失也有一定的影响。企业处在经济较发达地区，更能吸引雇员，较低的雇员流失率。④薪酬福利水平对雇员流失的影响决定雇员自愿离开企业的所有影响因素中，最重要的影响因素就是相对工资水平。在低收入的行业里，雇员的流失率最高。大多数辞职者为了寻找更高的薪金而去寻找新的工作。较好的福利水平会提高员工的满意度，增加归属感，降低流失率企业管理模式对雇员流失率有较大影响•A型企业雇员流失率比J型企业高•普莱斯的研究指出：企业集权化程度越高越会导致较高的雇员流失率，企业内成员间相互融合程度及信息交流的畅通程度超高，员工的流失率越低。⑤管理模式对雇员流失的影响1．短期雇用；2．迅速的评价和升级，即绩效考核期短，员工得到回报快；3.专业化的经历道路，造成员工过分局限于自己的专业，但对整个企业并不了解很多；4．明确的控制；5．个人决策过程，不利于诱发员工的聪明才智和创造精神；6．个人负责，任何事情都有明确的负责人；7.局部关系。1．实行长期或终身雇佣制度，2．对员工实行长期考核和逐步提升制度；3．非专业化的经历道路，培养适应各种工作环境的多专多能人才；4．管理过程既要运用统计报表、数字信息等清晰鲜明的控制手段，又注重对人的经验和潜能进行细致而积极的启发诱导；5．采取集体研究的决策过程；6．对－件工作集体负责；7．人们树立牢固的整体观念，员工之间平等相待，每个人对事物均可作出判断，并能独立工作，以自我指挥代替等级指挥。A型J型两种组织形式比较⑥职...
