第七部分管理雇员的自愿流出--流失VIP免费

第七章管理员工的自愿流出—流失员工流失的影响因素员工流失的后果员工流失的理论模型员工流失的控制员工流失：指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工流失的分类•按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业解除契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。第一节影响员工流失的因素一、企业层次的因素•行业类型•职业类型•企业规模及地理位置•薪酬福利水平•职业的工作内容•管理模式、员工满意度二、个人层次的因素•人口统计变量及个人特征•中介因素•非工作的个人因素①不同的行业类型对雇员流失的影响是很明显的。莱普斯对自1947一1997年间关于流失率与企业类型间关系研究的53篇研究告作了分析研究,发现制造业雇员流失率的中位数最高，制造企业雇员流率水平较服务性企业高出两倍美国在1978一1980年间，金融业及医疗保健业呈现出最高的流失率，同时，制造业雇员流失率最低。最近几年中国IT行业出现较高的流失率，而制造业雇员流失率较低。行业流失率与行业提供的就业机会成正比。•非私营行业员工流失率与行业机会正相关，非私营行业相对较为封闭，行业可为员工提高的就业机会有限，因此非私营行业的员工流失率不高。行业集中度高的企业的员工流失率低，行业集中度低企业员工流失率高。行业环境稳定的企业员工流失率低，行业环境变化快的企业员工流失率高。成长性行业的员工流失率高。①不同的行业类型对雇员流失的影响是很明显的一般说来，发达国家的经验显示，流失率与技术等级差成反比，技术水平越高，流动率越低。发达国家对职业种类与雇员流失关系的综合研究表明：•蓝领工人较白领工人具有较高的流失率；•具有较低技术水平的蓝领工人的流失率较高；•非管理类职业的流失率较高。专业技术等级越高，专业人员的流动率，尤其是跨越地区的流动更高一些。②职业类型对员工流失率的影响③企业规模及地理位置对雇员流失的影响从理论上讲，企业规模越大，往往较低的流失率。•人才内部流动的机会较多。•人事甄选及人事管理程序复杂，不利于雇员流失•竞争性补偿工资体系及人事部门对雇员流失问题的了解比较深入，使人才不愿或不容易流失。•企业规模越大，福利也相应越优厚•大企业的企业文化特点鲜明，往往使人产生更多的心理优越感而不愿离开。企业所处的地理位置及周边环境对雇员流失也有一定的影响。企业处在经济较发达地区，更能吸引雇员，较低的雇员流失率。④薪酬福利水平对雇员流失的影响决定雇员自愿离开企业的所有影响因素中，最重要的影响因素就是相对工资水平。在低收入的行业里，雇员的流失率最高。大多数辞职者为了寻找更高的薪金而去寻找新的工作。较好的福利水平会提高员工的满意度，增加归属感，降低流失率企业管理模式对雇员流失率有较大影响•A型企业雇员流失率比J型企业高•普莱斯的研究指出：企业集权化程度越高越会导致较高的雇员流失率，企业内成员间相互融合程度及信息交流的畅通程度超高，员工的流失率越低。⑤管理模式对雇员流失的影响1．短期雇用；2．迅速的评价和升级，即绩效考核期短，员工得到回报快；3.专业化的经历道路，造成员工过分局限于自己的专业，但对整个企业并不了解很多；4．明确的控制；5．个人决策过程，不利于诱发员工的聪明才智和创造精神；6．个人负责，任何事情都有明确的负责人；7.局部关系。1．实行长期或终身雇佣制度，2．对员工实行长期考核和逐步提升制度；3．非专业化的经历道路，培养适应各种工作环境的多专多能人才；4．管理过程既要运用统计报表、数字信息等清晰鲜明的控制手段，又注重对人的经验和潜能进行细致而积极的启发诱导；5．采取集体研究的决策过程；6．对－件工作集体负责；7．人们树立牢固的整体观念，员工之间平等相待，每个人对事物均可作出判断，并能独立工作，以自我指挥代替等级指挥。A型J型两种组织形式比较⑥职...