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现代人力资源开发与管理复习1.现代人力资源概念的提出人力资源是一种特殊的资源，它必须有效的激励机制才能开发利用并组织带来可观的经济价值。2.人力资源的三个层次基础层：人力资源关键层：人才资源核心层：智力资源3.人力资源的概念人力资源指一定范围内的人口总体所具有的劳动力的综合，或者说是指能够推动社会经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。4.人力资源区别其他资源的根本特征、人力资源的增值性1）根本特征自有性：人力资源属于人自身所有、具有不可剥夺性。生物性：本人的生物特征、基因遗传等自然生理特征紧密相关再生性：属于可能再生性资源2）增值性连续性：智力型人力资源时效性：可以不断开发，基于生命周期的阶段性和知识与技术的时间性，更具有时效性高增值性：创造机器和工具（不可闲置不用，否则会导致“人力资本退化”）5.人力资源管理的主体、主题主体：人力资源管理者和被管理者两方面。主题：以人力资源管理为基础，以人才资源管理为核心。6.现代人力资源管理的起源现代人力资源管理源于英国的劳公管理，并经由美国的认识管理演变而来。7.现代人力资源管理与传统人事管理的重要区别两者有本质上的差异，现代人力资源管理更具战略性、主动性、效益性、人本性8.人力资源总体规划、人力资源的业务计划（补充计划、晋升计划）人力资源的总体规划：按照影响的范围，分为人力资源总体规划和人力资源的各项具体业务规划人力资源的业务计划：1.调配计划2.补充计划3.晋升计划4.培训开发计划5.薪酬激励计划6.职业生涯计划补充计划：人事政策的具体体现，即拟定补充的政策，目的在于使组织能够合理的、有目的地在中长期内把所需的人员填补到可能产生的职位空缺上。可以改变组织内人力资源结构不合理的状况，但是这种改变必须与其他计划相配合。晋升计划：组织晋升政策的一种表达方式，实质就是根据组织的人员分布状况和层次结构拟定人员的提升政策。这既是组织的一种重要职能，也可以满足员工的自我实现的需求，从而是组织获得更大的利益。晋升计划一般通过晋升比率、平均年资、晋升时间等指标来表示。9.目标分解法、目标汇总法目标分析法目标汇总法目的提供战略框架设计行动规划方法一般由高层流向基层一般由部门向上提交，由高层审议时间范围长期短期环境分析为组织战略而制定的环境评价的一部分或者是独立的工作鉴别战略趋势与问题框架中的问题涉及范围全局到局部局部到全局第1页共10页完整的规划组织战略过程中的一部分，或者阐明与人有关问题的单独人力资源规划对特殊问题或有关主题的分析、预测和规划评估者人力资源管理部门职能部门操作性较差较强员工认同感较弱较强10.人力资源规划的制定原则1.与战略目标相适应2.与内外部环境相3.确保人力资源需求的原则4.保持适度流动性的原则11.人力资源规划制定的影响因素1.组织管理者的管理理念2.组织目标的变化3.组织形式的变化4.组织员工素质的变化5.劳动认识政策的变化6.劳动力市场的变化12.人力资源规划的预测技术分类1.人力资源需求预测2.人力资源供给预测13.人力资源需求预测分类人力资源需求预测方法定性预测方法主观判断法微观集成法工作研究法德尔菲法定量预测方法回归分析法趋势预测法比率预测法散点分析法14.定性需求预测方法（主观判断法、微观集成法、德尔菲法的特征）主观判断法：由管理人员根据自己以往的经验和对人力资源影响因素的未来变化趋势进行主观判断，进而对人力资源需求情况进行预测。微观集成法：自上而下---由组织的高层管理者先拟定组织的总体用人计划和目标，然后逐级下达到具体职能部门开展讨论和进行修改，再将有关意见汇总后反馈回高层管理者，由高层管理者据此对总的预测和计划做出修改后予以公布。自下而上---组织中的各个部门根据本部门的发展需要预测未来某种人员的需求量，然后再由人力资源部门进行横向和纵向汇总，最后根据组织经营战略形成总的战略方案。德尔菲法：美国兰德公司于20世纪50年代发明，又叫专家评估法。采用问卷调查的方式，听取专家特别是人事专家对组织未来人力资源量的分析和评估，通过多次反复，最后达成一致意见。15.定量需求预测方法（回归分析、...