如何设计基本工资和绩效工资基数的合同条款的技巧VIP免费

如何设计基本工资和绩效工资基数的合同条款的技巧现在许多用人单位把工资分成许多项目，什么基本工资、绩效工资、资金、福利、电话费、误餐补贴等等，这样分类看起来很不错，其实没有多大意义，要开展绩效考核，关键是看用人单位如何对绩效工资进行明确规定。如果简单地把工资分成基本工资加绩效工资，可能在绩效考核时，就成一种克扣工资的违法行为。关于工资总额的组成，目前劳动保障部门都还是采用《关于工资总额组成的规定》（国家统计局的规章），认为工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。现在许多用人单位在进行绩效考核，或者讲绩效管理，基本上都把工资分成：基本工资＋绩效工资＋再加奖金什么的。有的劳动合同的工资条款是这样的：乙方的月工资为****元，其中包含基本工资****元，绩效工资****元。这样的合同很普遍，真正在劳动合同中对于绩效工资进行定义的不多，导致职工的月工资就是基本工资＋绩效工资。其实，只是定义为工资，不管怎么分，如果把一定的金额都定性成工资，不管是什么的工资形式，都成了工资，那么，从《劳动法》角度讲，这个工资就是劳动者应得的劳动报酬，是不得克扣或者无故拖欠的。这样一来，绩效工资的设定就有违开始时的目的了意义了。那么用人单位如何进行绩效工资的定义才有效呢？工资条款作为劳动合同的内容之一，也是用人单位与劳动者双方协商一致的结果，那么，通过一定的技巧，在劳动合同中进行明确的约定，才能充分发挥绩效工资应有的效果。例如，如果劳动合同中已经约定：乙方月工资2000元，其中包含基本工资1500元和绩效工资500元。这样的约定，前面提到了，绩效工资部分肯定是无效的。所以，用人单位在制订劳动合同条款时，就应当明确，什么是工资，什么是绩效工资。表述时应当分开，而不是合并在一起。例如按上述基本工资和绩效工资的标准，规范地设计成劳动合同条款应至少是这样的：乙方的月基本工资为1500元，另外加绩效工资基数500元，基本工资和绩效工资按月发放，绩效工资考核办法具体按甲方依法制订的规章制度执行。同时把对绩效考核的制度的内容进行规范，明确什么是绩效工资，绩效工资的计算方式等等，并按要求把绩效考核制度的内容和形式合法化，即按工《劳动合同法》第四条规定处理。这样才是有效的。绩效考核最后要面临的一个问题是，你公司的基本工资有没有竞争性，你的绩效考核制度是否有严密的逻辑性和完善性。不要搞成绩效考核就是扣工资的结果。－－－－－－－－－－－－－－－－－－－补充说明：也有的用人单位对此条款进行扩大化，即：乙方的月基本工资为1500元，另外加绩效工资基数500元，基本工资作为计算加班工资的基数，基本工资和绩效工资按月发放，绩效工资考核办法具体按甲方依法制订的规章制度执行。即加了一句：基本工资作为计算加班工资的基数。这样是否有效呢？根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，日工资：月工资收入÷月计薪天数。而其实绩效工资也属于月工资收入的一部分，所以这样的约定是无效的。在这个文件出台前，用人单位这样约定，劳动保障部门一般也认可，这个文件出台后，这样的约定无效的。那么用人单位怎么办呢？一般是建议用人单位取消月奖，变成季度奖，即绩效考核中，把月度考核变成季度考核，月度考核作为依据，但绩效工资是按季度发放的，这样，在绩效工资发放月份尽是不要加班，这是一种不得已的办法。当然，除非用人单位不加班。