2015年度护理人力资源管理评价分析为医院、护理部及科室合理配置护理人力资源提供依据，提高护理人力资源利用效果，进而提高护理质量，现将2015年全院护理人力资源情况分析如下。一、岗位管理（一）合理调配人力资源根据医院实际情况、科室病人量增减需求以及护理人员岗位胜任能力，年内共计调动护理岗位30人次，其中应急调配6人次。达到护理人员人力资源有效利用。（二）人事任命任命病区护士长2名，护理专业中级以上技术聘任6人次。二、护理人员配置情况分析截止2015年12月底，全院护士187人，其中护理岗187人。占护士总数的100%，病房编制床位数与全院护士比为1：0.59，实际开放床位数（按实际床位使用率计算）与病房护士比为1：0.45。达二级甲等医院要求。三、护理人员年龄结构分析（一）整体。全院护理人员平均年龄为28.36岁，趋于年轻化，充满活力。（二）年龄结构分布。全院护理人员年龄结构占比1、30岁以下人员122人，占较大比例，为66%，年轻的护理队伍是医院发展地主力军，应对这部分人群加大培养力度，作为护理队伍发展壮大的人才储备。2、30-39岁人员32人，占比17%，这部分人员工作经验相对较足，处在人生的黄金年龄，人生观、价值观已发展成熟，具备丰富的临床经验和理论知识，为各科室的中坚力量。应对这部分人群加强文化教育，使其成为人文关怀理念的传播者，建立传帮带的人才培养机制，为下一阶段的管理队伍和专科人才形成人才库。3、40-49岁以上人员22人，占比12%，这部分人员本身有着良好的医院文化底蕴，宜采取多种手段强化激励机制，鼓励学习，更新知识，适应护理工作发展的需要。4、50岁以上人员9人，占比5%。这部分人员基本为医院老职工了，对医院的发展做出了重要贡献，也是护理队伍稳定的根基。（三）性别分布。在男女分配比例中，本院均为女性。四、护理人员学历结构分析全院护理人员学历结构占比全院护理士大专以上学历108人，占全院护士58%；按照《中国护理事业发展规划纲要（2011-2015年）》到2015年底二级医院护士大专学历≥50%的要求，已完成学历教育目标，学历层次进一步提升，学历教育层次结构趋于合理。1、硕士学历0人，占比0.0%。2、本科以上学历22人，占比11%。一方面，医院鼓励在职护士通过自学考试或成人教育等方式努力提高学历层次；另一方面，近年来医院对新进护士提出了更高的学历要求，优先招聘本科护士，尽可能不再招收大专以下人员有关。3、大专学历护理人员86人，占比47%。这部分人占比较大，是目前医院护理工作发展的重要力量，如能进一步加强培训教育，不断更新知识，对护理队伍的发展将起到很大的帮助。4、中专学历79人，占比42%。该部分学历人员年龄偏大，主要来自于医院改制后留用人员，目前以辅助岗位为主。五、护理人员职称结构分析护理人员职称结构比例大专学历护理人员48%中专及以下护理人员42%本科学历护理人员11%全院护理人员187人中，副主任护师1人，占比0.53%，主管护师14人，占比7.48%，护师48人，占比25.66%，护士123人，占比65.77%。2016年拟晋升主管护师5人，中级以上职称人员逐渐增多,但全院护理人员梯队中高级职称比例尚需进一步改善。六、护理人员离职情况分析2015年1-12月全院护理人员因各种原因离院共计约47人，其中21人为试用期考核不合格人员，5人为退休离院，实际离职人员21人，实际离职率9.95%，各级护理人员离职原因分布个人原因19%家庭原因46%待遇原因16%正常退休19%护理人员离职原因统计个人原因家庭原因待遇原因正常退休护士离职原因分析：从离职人员的年龄结构来看，30岁以下年龄群占比94%，从职业生涯发展的角度来看，这个年龄段属于人生职业发展的磨合期，流动性较高，科室护士长应该关注护理人员个人成长方面的需求，注意她们的心理变化，提前做好沟通工作，尽量降低离职率。综合以上情况分析，我院护理人员离职原因主要分布在家庭及个人原因上，除个别科室外，待遇原因反而不是最高离职原因。个别护士因家中无人照顾小孩或购房后离家太远而被迫辞职，也有个别护士对护理工作感到有压力或劳累而离职。就护理行业普遍情况来看，我院护士离职和大多其他医院护理人员离职原因比较吻合，相对与民营医院...
