医院绩效工资分配制：度防止陷入激励陷阱 VIP专享VIP免费

此资料由网络收集而来，如有侵权请告知上传者立即删除。资料共分享，我们负责传递知识。医院绩效工资分配制：度防止陷入激励陷阱医院绩效工资制度是为了激励员工的积极性而设立，实际情况中却出现了绩效工资激励性不足问题，主要表现在分配不公、绩效工资福利保障化、员工期望值增幅与实际增幅落差、绩效工资核算方式不合理、绩效考核指标不科学等，都直接或简介影响员工积极性的发挥，提出绩效工资分配制度改革的对策建议。关键词：医院绩效工资分配制度激励性陷阱激励是人力资源管理的重要手段。它能有效地协调个人目标和组织目标之间的关系，充分调动员工的积极性和创造力。如果激励措施不当，则难以达到理想的激励效果。这些不当的激励措施，我们称之为”激励陷阱”。目前医院绩效工资分配，大部分采取按照收入减去结余提成的方式，这种绩效工资计算方式导致多收多得，由于医疗收费价格定价不合理，以及科室的差异，不能充分体现多劳多得。单纯的以收支结余提取绩效工资的结果，促使医院陷入了激励陷阱。激励陷阱对医院的发展具有很大的危害性，因此对激励陷阱的研究不但具有十分重要的理论意义，而且对公立医院改革，建立现代医院管理制度也具有十分重要的实践意义。一、医院激励陷阱成因分析1.激励陷阱是相对于正激励而言的负激励。激励分为两种，一种是正激励，一种是负激励。无论是正激励还是负激励都是建立在满足人们需要基础上的。具体而言，当通过满足员工的需要而使其努力工作、从而实现组织目标的过程就是正激励。反之，当员工的需要没有得到满足，或满足程度不够，或满足绝对量大但相对量不够，难以去影响人们的内在需要或动机，从而难以强化、引导或改变人们的行为朝有利于组织目标发展的过程就是负激励，即激励陷阱。2.激励陷阱产生的根本原因不在于差距，而在于不公平。判断是否公平的依据主要来源于比较。如果对某个人的报酬提升幅度大，但与他同条件的人进行比较，他的提升幅度较小，就感觉不公平，对他就可能没有多大的激励。因为，当一个人获得了成绩并取得了报酬的结果之后，人们会自觉或不自觉地将自己付出与所得的1此资料由网络收集而来，如有侵权请告知上传者立即删除。资料共分享，我们负责传递知识。报酬与心目中的参照系比较。在比较过程中，当个人觉得自己的报酬是合理的、公平的，其心态就比较平衡;当觉得自己的报酬低了，不公平了，就要求设法消除这种不公平，通常会要求增加报酬，如果不能做到，则会产生抱怨情绪，降低工作的积极性，用减少付出的办法来求得心理平衡，从而产生负激励。3.激励陷阱产生的重要影响因素不在于激励的绝对量，而在于激励的相对量。只有绝对量的满足而没有相对量的满足，决策者就会掉入激励陷阱，也就是说，不管你付出多大的报酬，不但得不到预想的激励效应，反而使被激励者产生不满，降低其工作积极性。比如在同一个组织内部，存在着两个系列的报酬及升迁制度，二者的比价关系不合理，同条件下，其中一个序列报酬提升幅度大于另一个序列报酬提升幅度，激励相对量不合理，就会产生激励陷阱。二、医院激励陷阱表现形式分析通过以上分析可以看出，负激励即激励陷阱产生的根本原因在于不公平，重要影响因素在于激励的相对量。以此分析，医院中存在的激励陷阱主要表现为以下几种：1.陷阱一:固定工资高浮动工资低固定工资主要起到基础保障作用，如果固定工资过高，员工工作的积极性不高，容易形成养懒人。因此医院在进行薪酬设计时，只有使员工的收入和他们的业绩挂起钩来，提高绩效工资比重，才可能达到激励员工努力工作的目的。2.陷阱二：绩效工资方案缺乏对岗位的分析医院在实施绩效工资激励方案时，要根据不同员工不同的岗位特点制订不同的激励方案，而不能千篇一律，不加区别。由于医院岗位很多，岗位差异也很明显，不同岗位具有不同的价值，很多医院没有开展岗位价值评估，激励方案单一采取收支结余提成，通过结余提成比例不同进行激励调整，比例调整的结果很难达到公平性，造成要么一个提取比例、要么比例认为调整。3.陷阱三：个人绩效与科室绩效不能有效医院很多科室需要团队协作才能获得更好的效益，个人效益有时很...