培养人才与留才计划 文/林燕翎【2002/12/05 經濟日報】 年後轉職潮將近，許多上班族，趁著領完年終獎金，準備農曆年後跳槽，儘管景氣低迷，就業市場僧多粥少，但好人才人人搶；不景氣，當企業激勵因子持續減少，如何幫老闆留住人才，成為人資主管新任務。 福特六和人力資源部副總經理葉慶煌指出，不景氣，更凸顯人才資產的價值，如何利用有限的資源，激勵員工生產力，並使員工願意為公司效力，一同渡過景氣低谷；許多企業往往編列大筆經費作人才招募，甚至挖角，卻鮮少注意如何留才，等到員工跳槽，才後悔莫及。 曾經在 2001 獲得亞洲華爾街日報頒發「台灣最佳雇主」殊榮的福特六和，向來以「多元化」為人力資源發展重要方針，包括積極的教育訓練、跨部門跨國的工作輪調機會，屢獲勞委會頒發優良勞動條件單位。 葉慶煌特地提供福特六和的經驗，說明企業如何留才。 第一，企業應提供具競爭性的薪資福利， 他表示，薪資多寡是員工決定要不要留下來的因素，薪資待遇不一定要居同業之冠，但起碼要有前 25%的水準。 第二，工作職務內容應充滿挑戰性，避免工作彈性疲乏，萌生倦勤之意。 以福特六和為例，為了徹底落實適才適所的觀念，1997 年特地成立人資發展委員會（pdc），委員會由各業務單位、人資部門主管組成。 每年逢績效考核季節，部門主管會透過一對一方式與員工溝通，進一步瞭解實際工作狀況，主管也會與員工分享一年來觀察員工的心得，並提出三項優點，以及三項需要改進之處。 部門主管瞭解員工實際意願後，例如技術部門員工有意轉換到行銷部門，主管就可趁著 pdc 開會時，反映員工心聲，並進一步協助員工安排新職務。 而人資部門也會準備評量項目，評估員工的發展潛能，以及性向是否適合新職務。 第 1 页 共 11 页 葉慶煌表示，一旦員工感到彈性疲乏，職務內容乏善可陳、缺乏成就感，容易萌生倦勤之意，因此，如何協助員工發現潛能、開拓視野，才能讓員工時時刻刻對工作保持新鮮感、挑戰性。以日本新力為例，也有一套內部輪調制度，例如，工程師與業務代表互調，一來，工程師可實際瞭解市場需求，一方面業務代表也能學習產品設計技術；除了避免員工在單線的升遷系統工作造成視野窄化之外，無形中也提高企業競爭力。第三，保持工作環境和諧。 葉慶煌表示，工作環境是否友善，影響工作情緒甚鉅，如果辦公室裡充斥著鬥爭氣氛，就算高薪，絕對留不住人才。 第四，主管領導模式。 例如，主管是否言行一致。讓下屬覺得...
