下载后可任意编辑民营企业人力资源管理弊端及创新(职场经验)一、中小民营企业人力资源管理上的弊端及分析1、中小民营企业在经营管理上多半是家族式管理，是“唯亲而举”而并非“唯贤而举”
我国大多数民营企业仍采纳传统的家族式管理模式，任人为亲，效率低下
据调查，约 90%的民营企业财务管理控制在家庭成员手中，中高层管理人员约 40%左右是朋友或家庭成员
许多个体私营企业内部管理制度不健全，在创业初期往往是由亲朋好友组合而成，但是当企业进展到一定的规模时，仍跳不出“近亲繁殖”的陈规，企业的人事管理仍停留在“家庭作坊”式的武断决策阶段，直接影响了人才的工作积极性，进而阻碍企业的进展
北京大学光华管理学院副院长张维迎教授指出：“只有当人们同意将他的财产交给跟他没有血缘关系的人看管的时候，真正的民营企业才会出现
”2、缺乏专业人力资源战略规划
近几年我国民营业企业进展很快，人力资源供不应求，特别是中高级管理人员和技术骨干匮乏尤其明显
由于许多民营企业主存在功利主义，有开发培育人才是“为他人做嫁衣裳”的顾虑，对人才只用不养，缺乏充分开发与培育、合理使用、有效管理人才的观念
这种观念无疑将企业人才的能力局限在现有的水平上，不能有效地挖掘员工潜能，更是对积极性和制造性的极大挫伤，其后果也极大的阻碍了民营企业自身的进展
3、概念混淆：人力资源开发与人事管理混淆
人力是资本，资本就要有讨论开发措施和日常管理准则
现在很多民营业企业将人力资源和日常人事管理混在一个部门来运作，这样安排，日常的人事管理还可以正常运作，但人力资源管理不能得到合理运用
人力资源开发和人事管理是两个不同职责范围的职能部门，人力资源开发是一个讨论部门，它的职责重心是为企业未来进展的人员配制做储备
不同时期的进展需要不同标准的人才，人力资源部门要把人力资源的开发谋划在公司进展阶段的前期，不能等到公司需要人员时随意抓人
人事管理是具
