OKR 考核理解谷歌 OKR(ObjectivesandKeyResults)最近"曝光”，业内才明白即便以富于创新、气氛自由的谷歌，其内部考核也十分的严格。自 1999 年就由 JohnDoerr 引入把该方法涌入谷歌后，然后一直延续到现在。但是要说明的是，OKR 并非像网络热炒的那样，是什么"谷歌内部方法专有的方法"。其实目前，大量的互联网公司、金融机构均都曾经全部或部分采用这个考核系统，因此所谓“首次曝光”不足为凭。OKR 主要的目的是为了更有效率的完成目标任务，并且依据项目进展来考核的一种方法。它的主要流程是这样的一个循环——1、明确项目目标。2、对关键性结果进行可量化的定义，并且明确达成目标的/未完成目标的措施。3、共同努力达成目标。4、根据项目进展进行评估。而 HR 界熟知的 KPI(KeyPerformanceIndicator)，流程则是这样的。1、进行人事组织。2、确定影响结果的关键性因素，并且确立 KPI。3、对关键绩效指标进行检测，并且进行实时监督。4、对有错误行为的人进行监督，更甚者开除。通过两者的对比我们能够看到，OKR 主要强调的是对于项目的推进，而 KPI 主要强调的是对人事的高效组织，前者要求的是如何更有效率的完成一个有野心的项目，而后者则强调的是如何保质保量的完成预定目标。因为我们通过上述的说明能了解到，两者所解决的问题实际上是不同的，他们所强调的角度也是不同的。因此并不是所有的职位都能适合 OKR，也不是所有的职位都适合 KPI。比如说对于销售来讲，它更在意的是如何保持持续稳定的收入，因此就需要的是更硬性的标准来约束销售人员能够完成任务，所以其需要的是 KPI 而不是 OKR。而对于营销团队来讲，他们最需要的是如何将影响最大化，而过于刻板的 KPI 就限制了营销团队的灵活性，因此其更适合的是 OKR，而不是 KPI。对于各区域彩票市场的比较，也许 KPI 更加贴切；而对于讲求宏观布局、市场营运的彩票内部机构来说，也许 OKR 是个不错的选择。当然，再次强调两者不是对立的的关系，也许是互补的关系。附件】谷歌 OKR(ObjectivesandKeyResults)目标与关键结果考核方法谷歌一直给人具有创新精神和人文关怀的公司，但其内部考评制度的曝光让人觉得，谷歌员工的压力也不小。谷歌还是小规模初创公司时，就开始使用一个叫做"目标与关键成果”(ObjectivesandKeyResults)OKR的内部员工考核制度。OKR 系统简单，帮助公司整理和执行计划，并从上到下按照命令链排布。OKR 并不是谷歌原创，而是从英特尔...
