下载后可任意编辑案例：绩效考核引发的“战争”（上）2009-5-25 案例：J 公司的绩效之战是怎样引发的？ J 公司是一家房地产公司，自 2024 年成立后，一直处于高速扩张状态，规模不断扩大，设立了销售部、项目拓展部、策划部、工程部、设计部、总工室、预算部、人力资源部、财务部等 9 个部门。这些年来，公司主要领导的精力都集中于地产项目的开发运作上，管理简单化，以体现老板意愿为主，比如每年年末都是根据老板对每个人的推断来决定奖金数额。目前，公司已基本完成了资金积累和人员磨合阶段，步入快速稳定的进展时期。根据公司进展需要，2024 年人力资源部在公司内部逐步推行了全面的绩效管理。随之，人力资源部与以工程部经理为首的各部门之间便开始了一场没有硝烟的绩效考核“战争”。 困惑：绩效考核到底在折腾什么？ ·2008 年 4 月 7 日，星期一 刚上班没多久，人力资源部张经理就找到工程部李经理。“老李，第一季度咱们工程部员工的绩效考核结果还要麻烦你修改一下，你看，所有员工在各个胜任力评价维度上全是 4 分，完全没有差距”，张经理态度和气但十分坚定地将所有员工的绩效考核表放到他的面前，“拜托了，明天下班之前我来拿。”送走了张经理，老李捏着这一摞考核表，陷入一片茫然。 李经理心想：工程部的这几个工程师各有各的专业，我凭什么说园林工程师秋瑞在专业能力上就不如水暖工程师张贺呢？原来想做个样子，大家都一样，考核这事儿也就算过去了，现在要求有差距，该怎么办呢？还有，平常工程部这几个人都在外面跑，我连他们的面都很少能见到，要我评价他们的胜任力，这不是难为我吗？这要是不给满分，我怎么跟员工交代？再说，怎样才算优秀的团结协作，我自己都不清楚呢，员工要是问我凭什么打出来的分数，我都没办法回答。 ·2008 年 4 月 8 日，星期二 冥思苦想了一夜，老李终于想到了解决办法，于是今日一早就急着给工程部这几个人都打了电话：“咱们部门第一季度员工的绩效考核结果都被人力资源部退回来了，要求每个人的结果都得有差距，说实在的，咱们部门的同志都很优秀，但没办法，得按公司的要求来，咱们就轮流吧，反正四个季度，每个人都会得一次第一，也都会得一次最后一名，大家都是一样的。”下载后可任意编辑 做通了这些员工的工作，老李在下班前把第一季度的考核结果交给了人力资源部，这一次终于合格了，但老李还是没有想明白这人力资源部搞的绩效考核到底在折腾什么。 质疑...
