KSF、KPI 的区别： KSF 名称：关键成功因子（key success factors） 定位：KSF 是一套员工价值管理的量化工具，把员工关心的薪酬与老板想要的绩效全面融合在一起，从而找出两方的平衡点，做到利益趋同，思维统一的结果。所以该模式又称为薪酬全绩效模式。 设计理念：强调员工与老板间平衡向上发展，员工工资上涨的同时，企业的盈利也有所增长。由外在的压力式考核转为内在自我驱动力发展，真正实现为自己而干。 优点：能够把薪酬和绩效全面融合在一起，充分发挥出员工的内在潜能。让员工工作时更积极，更具创造性，实现思维统一、利益趋同。 要求：需对企业数据拥有相对的完整性，考验老板的分钱格局。 适用范围：适用于管理层岗位、一线岗位、业务员、对结果负责的岗位。（针对二线岗位、操作层岗位、事务性岗位，我们会采用另一个薪酬全绩效模式： PPV） KPI 名称：关键业绩指标（Key Performance Indicators） 定位：用来衡量岗位工作的具体量化指标。主要源于两个方面：企业战略的目标定位，部门或岗位的职责分解。 设计理念：根据企业的发展战略、未来预测、计划等因素，订立比过去更高的目标，然后逐层分解下达到指定人中， 压力式、考核味道较重。 优点：遵循二八法则，与企业战略紧密相连。 缺点：偏考核轻激励，目标年年高，员工怨声多。工资弹性幅度较小，多数流于形式，员工抵触的心理也较大。 适用范围：在集团性企业、较强势企业使用比较多。 为何越来越多企业 把 KPI 换成 KSF 薪酬？俞敏洪：KPI 差点害死新东方 2018-04-24 23:54 绩 效 谋 策 前 言 ： 没 有 绩 效 管 理 ， 企 业 就 谈 不 上 管 理 。 因 为 一 切 管 理 活 动 都 是 为 了 产 出 更 好 的 绩 效 。 但 是 每 个 企 业 一 定 要 根 据 自 己 实 际 情 况 来 设 定 绩 效 模 式 ， 否 则 可 能 效 果 会 适 得 其 反 ， 引 火自 焚 。 曾 几 何 时 ， 以 KPI 为 核 心 的 成果 主义制度成 为 了 中 国 企 业 界 的 宠 儿 。 在 过 去 30 年 经 济 增 长 的 黄 金 时 代 ， 顾 客 需 求 尚 属 于 同 质 化 的 阶 段 ， 企 业 只 需 疯 狂 跑 马 圈地 ， 不 断 提 高 市 场 占 有 率 ， 成 果 主 义 确 实 让 不 少 企 业 尝 到 了 甜 头 ； 但...
