精品文档---下载后可任意编辑2024 招聘背景调查问题设计 背景调查和测试技术不同，后者是辅助工具，一定程度上影响决策，前者呢在得到负面反馈时只要可以推断信息真实几乎可以一击致命、一票否决、停止录用
什么是背景调查
通俗来讲，“背景调查”就是“调查背景”
就是候选人以往的经历(包括工作时间、岗位名称、工作职责、教育经历、薪资水平)、他人的评价等，经历是指客观事实，评价是指他人的主观感受，总之都是“过去式”或者对“过去”的评价
过去的成绩或失败不能代表现在和将来， 但过去的事例使我们可以预知候选人将来的表现，所谓习惯决定性格、性格决定命运的道理就是这样的，也正是背景调查的意义所在
此文档我们只讨论问题的设计
1、职位： 候选人 A 在简历中写到“2001 年 3 月——2024 年 3 月在 B 公司任总监”，HR 背调后得知“2001 年 3 月至 2024 年 10 月任经理，2024 年 11 月被任命于总监，2024 年 3 月离职”，A 在 B 公司任总监“4 个月”而非“6 年” 从真实性的角度来看，A 的简历并不假，最多属于信息不周全，只记录了离职时的职位，但“6 年”与“4 个月”的差距往往决定了是否可以录用
建议：HR 在背调时要了解候选人离职时的职位、任命时间、在任期间的最高职位，将一个问题拆成几个来问才可能问到位
(思考题：假如离职时的职位低于在同一家公司期间的最高职位，作为HR 应该问哪些问题呢
，假如候选人未记录这段经历，你查得出吗
2、下属： 下属人数的多少是否一定与管理能力、专业水准成正比
“A 在 B 公司任行政人力总监，下属共 11 人”，背调后得知“司机班 5 人，保洁 2 人，厨师 2 人，前台 1 人，行政助理 1 人” 另一候选人“A 在 B 公司下属 7 个人，其中 5 人做 HR 各个模块工作，2 人
