在当今多元化且竞争激烈的幼儿教育市场背景下，幼儿教师频繁调动已经成为众多幼儿园人力资源管理者不得不面对的棘手问题。毋庸置疑幼儿教师的离职，对幼儿园的整体发展、幼儿园的管理工作、乃至幼儿的健康成长都有着不可忽视的影响。在多年的幼儿园教师管理工作中，每当学期末接待前来提交离职报告的教师和学期初安排新近聘请来的新人教师，都会不断促使我反思：为什么她们会离职呢？她们离职的主要原因是什么？怎么样才能最大程度的改善这种人员流动大的状态？为了解开自己心中的谜团，更是为了进一步优化我园的教师管理工作，我对我园离职教师进行了初步的分析，并在此基础上进行了一些管理措施的改善，取得了一定效果，具体实施如下。调查对象、方法与结果教师的离职大致可以分为两类，一种是主动离职，一种是被动离职。我所考察的离职教师均为主动离职的教师，一共有35人，其中3名男性，职位有教师和保育员。年龄在18到24岁之间，在我园任教的最短年限为一年，最长的年限有五年。在参考已有有关教师离职可能原因的文献基础上，我结合我园的具体情况，自行设计了一份教师离职原因分析的调查问卷。问卷中教师离职的可能原因分为三大部分：一是中心管理、二是中心氛围、三是工作本身。在每一部分又分为几个不同的条目。针对每个不同的条目，让教师们在三个水平上判断这是主要因素、次要因素还是相关因素，可以进行多选，并让教师对该项工作从非常满意到不满意进行四点评价。问卷的填写安排在离职教师前来办理离职手续的时候。向她们说明这份问卷是为了帮助我们了解她们离职的真正原因，以便促进我们的未来的管理工作。填写中，我发现每位老师都非常认真和坦诚，非常愿意完成这份问卷，将自己的考虑如实体现在问卷当中。问卷结果来自于2006年8月—2008年8月从我中心离职的35人，根据问卷表格中统计的数据可以看出，中心管理是三个离职可能原因中影响最大的，作为主要因素被选了86次中，中心管理方面的原因是71次，占到了83%，而工作本身是15次，占到了17%；作为次要因素被选了37次中，中心管理方面的原因35次，占到了95%，而工作本身占到了5%；作为相关因素被选了27次中，中心管理方面的原因35次，占到了96%，而工作本身占到了4%，这些数据表明，中心管理中存在一些问题是导致老师离职的主要原因，其中主要集中在薪酬福利制度、加薪等激励政策、培训机会以及部门内部沟通等四个方面，其次是工作本身中的一些问题，其中主要集中在工作内容与愿望契合度和个人成就感两个方面。这说明大部分离职人员认为我中心薪酬待遇较低，晋升、加薪等鼓励政策不到位，培训机会少，与上级沟通有一定的困难，她们更多地认为工作内容和愿望契合度较低，工作压力较大，个人工作成就感不高。上述数据结果还显示出，中心氛围是三个离职可能原因中影响作用是最小的，只有3人提及到了这部分的影响作用，具体为1人对这部分中的工作环境给予了不满意的评价，2人对同事关系给予了不满意的评价。说明大部分离职人员对中心氛围还是比较满意的。在与离职人员进一步攀谈中我也发现，大部分人认为幼教中心工作氛围好，单位重视精神建设，工作环境较好，人际关系融洽，值得留恋。优化管理的措施上面的调查虽然只是仅针对我们一家幼儿园，教师样本量也不是很大，数据结果在很大程度上不能代表整个幼教界教师离职的现状，但还是从一定程度上反应了我园管理中存在的一些问题，与教师的离职有很大关系。这一结果引起我的深思：如何稳住职工队伍，解决职工待遇问题？如何实行人性化管理，调动教职工积极性和主人翁意识？如何帮助教职工提高工作契合度，激发职业的成就感？带着这样的思考，我们领导班子进一步梳理了幼儿园的管理实施的流程：建章立制，制定标准，学习认同，明确分工，检查督促，严格奖惩，修正完善，再次实施的过程。逐渐搭起了一种新的管理模式的框架——“人性化的制度，责任化的管理，规范化的流程，细致化的工作”。针对分析出来的问题，我们对症下药，逐一优化管理措施，如采用人性化的管理制度解决中心管理引发教师离职的问题。（一）针对薪酬/福利制度，进行聘用人员工资待遇的调整随着国家“劳动...
