人力资源管理师(二级）复习笔记—第五章 薪酬福利管理第五章 薪酬福利管理选判类： 薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币酬劳与实物酬劳的总和。薪酬管理与企业进展是相辅相成的。 薪酬管理的内容包括:岗位评价与薪酬等级;薪酬调查；薪酬计划；薪酬结构；薪酬制度的制定与调整；人工成本测算。 有效的薪酬管理应遵循以下原则：对外具有竞争力原则；对内具有公正性原则；对员工具有激励性原则. 岗位评价的方法有：岗位排列法、岗位分类法、要素比较法、要素计点法. 岗位分析的方法有:观察法、面谈法、工作日写实法、典型事例法、问卷调查法。 在划分薪酬等级时，将岗位评价点数相近的岗位划分为一个等级。 岗位分析是普遍而重要的人力资源管理技术,是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需资格条件进行系统分析和讨论，并制定出岗位法律规范和工作说明书等文件的过程. 岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价.岗位评价是对岗位价值的推断,进而纳入薪酬等级. 岗位评价的原则：1 岗位评价的是岗位而不是岗位中的人；2 让员工积极的参加到岗位评价的工作中来，以便他们认同岗位评价的结果；3 岗位评价的结果应该公开。 企业中最常用的岗位评价方法是要素计点法. 薪酬调查包括薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查两方面. 薪酬市场调查目的:为以下工作提供参考和依据：整体薪酬水平的调整,薪酬差距的调整；薪酬晋升政策的调整；具体岗位薪酬水平的调整。 在选择要调查的企业时，应本着与本企业薪酬管理有可比性的原则，调查 10 家以上。 在确定调查岗位时,应选择其工作责权、重要程度、复杂程度与本企业需调查岗位的责权具有可比性的岗位.可选择企业中的主要岗位，一般点所有岗位的 20％. 统计分析调查数据的方法：数据排列、频率分析(被调查企业只给出平均薪酬而未给出准备的薪酬水平常，采纳此法）、回归分析、制图。 岗位分析与评价的目的是为了得到岗位等级、薪酬等级；为了保证薪酬管理的外部公平,要进行薪酬调查。 员工的薪酬应与企业经营目标完成程度，员工所在小组（部门)考核结果,个人考核结果直接挂钩。 制定薪酬计划需要搜集的资料包括：员工薪酬的基本资料、企业人力资源规划资料、物价、市场薪酬水平、国家薪酬和税收政策的变动资料、企业薪酬支付能力资料等。 薪酬结构指员工薪酬的各构成项目及各自所占比重...
