［论文关键词」国有企业 薪酬设计 薪酬管理 ［论文摘要〕国有企业的薪酬设计存在很多问题，如薪酬水平底,薪酬体系不完善，缺乏法律规范化、定量化绩效考核体系等，导致国有企业薪酬不合理。对目前国有企业薪酬存在的问题进行分析,提出解决问题的方法，从而优化国有企业薪酬设计，实现国有企业的可持续进展。 薪酬，是维持和促进企业员工满意并因此提高工作效率与工作质量的最重要激励手段之一，也是企业吸引和留住人才的关键所在。企业薪酬设计不当,在很大程度上影响企业的战略执行与企业文化，甚至会影响到企业日常的生产经营活动。因此，国有企业在设计薪酬体系时，必须做到系统的思考、谨慎的权衡、科学的规划、严格的贯彻。 1.目前国有企业薪酬设计存在的主要问题 1。1 职位工资不能正确反映职位价值的大小 在国有企业中,行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值性重视不够 to.员工因为级别不同而猎取不同的年底奖金，而级别评定只与学历、职称有关，导致能力强而学历低的核心骨干会从企业流失。 1。2 缺乏法律规范化、定量化的员工绩效考核体系 国有企业在绩效考核中仍沿用传统的以经验推断为主体的绩效考核手段。职工个人的收人与贡献大小联系不紧密，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作 1.3 薪酬水平偏低 我国等级工资制的框架和工资水平从 20 世纪 50 年代确定之后,基本没做过大的调整，更没考虑过劳动力市场、均衡工资率等因素。调整工资时没有实行严格的考试、考核制度，造成职工等级与实际技术等级不匹配。同时，由于我国长期实行“低工资、高就业”政策只注重保障功能，忽视了工资的激励功能。而且为保障职工生活,企业承担多种福利保障责任，形成了“企业办社会”的局面 1。4 薪酬体系不完善 现在我国大多数国有企业的薪酬制度是以岗位为基础的薪酬体系。但是目前我国只在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制，即使有考核也是偏资历而轻能力和工作业绩。 2.国有企业薪酬设计产生问题的原因探析 2。1 传统薪酬设计都建立在严格的官僚等级基础之上 传统薪酬设计一般表现为职位越高，获得的工资、奖金、福利等酬劳就裤多 .对企业员工相对价值的定位上,就是以管理岗位或“官阶”大小推断员工对企业贡献的大小,企业内部的管理岗位自然就成为各级各类员工的职业生涯进展的...
