浅谈企业招聘中的结构化面试 ##X 摘要：为企业招聘合格的员工是企业人力资源管理的重要组成局部之一 。而企业在选拔员工时必须实行系统化、结构化的方法和手段来评价受测者在这些胜任特征上的行为表现水平，保证选拔的公平性和科学性，这就需要实行结构化的面试方法。结构化面试正越来越多地被世界各国著名的企业所采纳。当前，结构化面试已成为企业招聘中常用的一个新技术、新方法。据此，本论文在简单介绍结构化面试理论的根底上，分析企业在运用这种方法过程中存在的问题，并提出了解决的方法，为企业的人力资源招聘提供借鉴和参考。 关键词：结构化面试；存在问题；对策 一、结构化面试的相关理论〔一〕结构化面试的涵 结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指根据事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并根据标准格式记下面试者的回答和对其评价的一种面试方式。这种面试既是对招聘方的考验也是对应聘者所有条件的一个良好的测试。在雇用应聘者前的面试环节，假如未能对其能力进展准确评估，那么在工作后还是得对其进展评价，这意味着企业招聘费用的提高和员工个人绩效的降低。结构化面试能帮助面试官发现应聘者与招聘职位职业行为相关的各种具体表现，在这个过程中面试官可以猎取更多有关候选人的职业背景、岗位能力等信息，并且通过这些信息来推断该候选人是否能胜任这个职位。因此，进展科学有效的结构化面试，将帮助企业对应聘者进展更为准确的个人能力评估，降低企业招聘本钱，提升员工绩效。 〔二〕结构化面试的类型 结构化面试问题的类型大致分为如下七类：背景性问题、知识性问题、思维性问题、经验性问题、情境性问题、压力性问题和行为性问题。结构化面试的最主要的方法有两种：行为描述性面试〔BD〕和情境性面试。 1、行为描述性面试 〔1〕根本假设 行为描述性面试的根本假设源于“行为一致性原那么〞，即“过去的行为是对未来行为的最好预测〞。设置招聘情境就意味着我们对未来工作人员的最好预测方式是了解他们过去干得怎么样。 〔2〕行为描述性面试题目的开发 行为描述面试的问题是基于关键胜任特征的行为性问题，所以首先要对胜任特征行为进展工作分析。工作分析是收集与工作相关信息的系统方法，依据工作中取得成功所需要的特别的知识、技能、能力和其他品质，来决定所需的胜任特征。进展行为描述性面试的工作分析有两种方法：关键事件技术和基于工作任务分析的胜任特征推断。 面...
