民营企业人力资源管理 我国大多数民营是家族企业。根据最新的一次全国民营企业普查资料，民营企业内部普遍实行家族制管理，已婚企业主的配偶％在本企业做管理工作，％负责购销，已成年子女 20。3％在本企业做管理工作，％负责购销。 而在亚洲，由于市场的时间不长，约半数以上的大型企业以家族所有的形式存在。知名的家族更是比比皆是，李嘉诚父子成功的故事为许多人津津乐道。 家族企业“打虎亲兄弟，上阵父子兵”，公司治理结构在一段时间内反而显得简单，但同时也埋下了隐患。在企业做大后，原先靠亲情维系起来的不明晰的产权假如处理不当，有可能引发内部争权夺利，不少家族企业内部人才缺乏却又不同意管理权旁落。许多暴露出的表明，的家族企业面临着巨大的成长挑战和观念升级。 一、民营企业人力资源管理的现状 民营企业由于收入低、人才成长环境欠佳，加之家族式的管理对人才晋升等要求的局限，引进并留住人才有一定的难度，使得人才匮乏成为民营企业可持续进展面临的首要问题。认真不难发现，民营企业人才匮乏的症结在于人力资源管理的不得力，具体表现在以下几个方面： 缺乏正确的人力资源管理观念 民营企业的大部分决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的认识和了解，人力资源管理的基本观点是：建立一种有效的管理机制以最大限度地猎取人才、培育人才、发挥人才的潜质。人力资源管理强调与员工的沟通，重视公司文化和凝聚力，培育员工对公司的责任和认同感。而我国的许多民营企业对这一观念的理解仍然停留在事务性管理层面，以组织、协调、控制、监督人与事的关系为职责，谋求人与事相宜为目标，以事为中心，要求人去适应事，强调使用而轻培育，将人视为成本算人头账，而不算人力资本账，使人力资源管理水平停留在较低的层次上。 缺乏人力资源战略规划 近年来，民营企业的进展迅速，人力资源呈现供不应求的局面，尤其是中高级管理人员和技术人才的缺乏使得民营企业进展的后劲不足。作为一个企业不能等到用人时才去找人，而应事先有人力资源规划。在企业的战略目标、经营计划、生产计划、财务计划的基础之上形成本企业的人员替补计划、招聘计划、退养计划、进展计划等。谁是企业未来的领导人？谁是企业未来的“领头羊”？这是每一个民企老板必须常常思考的问题。许多民营企业业主存在功利主义，有开发培育人才是“为他人作嫁衣裳”的顾虑，对人才只用不养，缺乏充分开发培育、合理使用、有效管理人才的观念。这种观念无疑将...
