年终人才盘点的四大误区
年终很多企业都会进行人才盘点：从数量与质量两个方面盘点企业现有人才，以推断现有 的人才资源能否符合企业开展的需求
人才盘点对企业的人力资源规划有着很重大的意义
但是，很多企业却将这项很有意义的 工作做成了劳民伤财的工作，还附带损害了业务部门与 HR 部门的关系
假如你的企业也面临着同样的情况，那很可能是不幸陷入了以下四个误区之中
误区一：目的未定，方案先行人才盘点指的是一个动作，但却可以有多种目的
一般来说，企业做人才盘点无非有以下三个目的：选拔人、储藏人、开展人
针对不同的 目的，人才盘点采纳的具体方案也会有所差异
从人才标准、盘点工具、结果产出和后续应用这四个阶段出发，可以看出应用于不同目的 的人才盘点工作有着以下不同：攻性融心人才橱滩晋升后岗位的要求长期发屣的渚力现有阕位的要求燮点直鼻信效度要求就 如：测评中心倦姓度安球中等
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我们暂且将这种全面详实的人才盘点称为全面普查式盘点
另一种方式称为小步快跑式盘点，这种方式适合大多数企业，特别是创业型、快速开展型 企业
小步快跑式盘点有以下三个特点:重点突出：只关注关键岗位的后备人才和领导岗位的人才盘点，根据 80/20 原则，企业大 局部的价值是由最关键的 20%的岗位上的人产生的，这 20%的人决定了企业的未来开展
见效明显：与全面普查式的盘点相比，小步快跑式盘点面对的人数更少，能够更快的出具 关键人群的结果
而这局部人的结果恰恰是老板最关注的
这种花相对较少的精力就可以 让高层见到产出的方式，也有利于人才盘点后续工作的推动
简单高效：全
