教师薪酬设计方案

培训学校老师薪酬应如何管理调整岗位津贴和资历津贴的比例，加大岗位津贴比例；加大不同职务岗位津贴的差别；在业务主管后 增加了业务助理、管理人员和工作人员岗位；实行 360 度考核。薪酬设计方案的特点是：分类设计，分类管理；总量增加；将教学工作量与岗位津贴直接挂钩，保证优秀 的老师上讲台；中青年老师岗贴增加较为明显；严格绩效考核；可操作性更强。我们供设计了 3 级 11 档成才晋级之路.三级：员工级、中层骨干级、核心级：基层从助教至骨干老师 （如标准：满 1 年+基本课时达标+带出 1 优秀老师），这些对行政员工都已实施，效果不错，而老师，传 统的薪酬模式如：基本工资+课酬+奖金，问题是课酬标准差距较大，不知如何设计老师课酬标准及评测考 核办法基于公平理念的幼儿园老师薪酬设计20 年，M 幼儿园仍在实行传统的带有浓厚平均主义色彩的薪酬政策。小学高级职称的老师月薪约 16 元，小学一级职称约 14 元，小学二级职称约 12 元。高级老师特别是年轻的高级老师心中忿忿不平， 满腹牢骚。到 21 年底.该园 40 岁以下的 10 位年轻高级老师中有 5 人跳槽，流失率高达 50%。M 幼儿 园迫不得已，在 22 年初实行薪酬改革，同时花重金从湖南、湖北等地聘请学术骨干。对于新引进的高 级老师和特级老师，学校除了给予二室一厅的配套住房、0-5 万元的科研启动资金。并且月薪也大幅度提 高到 26 元。与此同时，幼儿园原有的高级老师的工资也得到大幅度增加，月薪约 21 元.小学一级约 19 元，小学二级为 16 元。但是。新的薪酬政策出台以后，年轻高级老师的流失反而加快了。到 22 年底.原先剩下的 5 名年 轻高级老师又流失 3 人。巧合的是，在这 3 人当中，没有一名身兼幼儿园的管理职务。结果，一方面幼儿 园的骨干老师锐减.另一方面管理队伍却在不断膨胀。M 幼儿园园长为年轻高级老师的流失和管理层的膨 胀而头疼不已。为什么 M 幼儿园会出现大量年轻高级老师的流失?从上述案例看，是 M 幼儿园的薪酬设计出了问题。M 幼儿园的薪酬设计出现公平缺失。M 幼儿园 20 年至 21 年的薪酬设计是一种平均化的薪酬设计， 每个人的收入水平大致相当，“干多干少一个样.干好干坏一个样”。平均化的薪酬设计缺乏对老师的激 励，难以持久地调动老师的积极性。更为严重的是，平均化薪酬不利于核心骨干老师的脱颖而出和进一步 进展。它可能使得真正有能力、有理想的老师失却了希...