案例分析：宝洁 EVP 模型保证低离职率说到离职员工的管理，就不能不提到宝洁公司。一方面，宝洁在日用消费品行业中一直以低离职率著称;另一方面，宝洁培育出来的人才又遍布众多优秀公司，给宝洁赢得了“黄埔军校”的美誉。之所以能实现上述两方面的平衡，源于宝洁完善的育人机制和和谐的内部企业文化。 内部提升制度 宝洁公司大中华区招聘和培训高级经理黄斯斌告诉《培训》杂志，宝洁保持低离职率最重要的秘诀就是内部提升制度(Build From Within)。这一制度分为三个方面：首先是完善的培训系统(见本刊 2025 年 1 月刊案例栏目报道)。其次是宝洁文化的传承，宝洁依靠其完善的培训系统，来帮助员工完整地了解公司的价值观、文化、原则。在这种熏陶的过程中，长期在宝洁工作的员工都会更理解和接受宝洁的企业文化。最后就是内部提拔，在市场上，一般员工离职最大的原因就是与直线经理的不协调，但在宝洁，不管换哪一个直线经理，由于大部分直接经理都是在同一种体制和培训系统里培育出来的，就相对少出现这种由于直接经理的更换而出现的不协调。而由于内部提升体制，宝洁很少会出现空降兵的情况，这进一步减少了上述问题出现的可能性。 黄斯斌告诉记者，为保持低离职率，宝洁近年来建立了一个 EVP(Employee Value Proposition)模型。该模型旨在表明作为公司，宝洁能给予员工怎样的价值。这些价值包括：完善培训机制与不断学习与进展的环境、有意义和具有挑战性的工作、良好的上下层关系、有竞争力的薪酬机制和完备的职业道路进展计划，以及有助与工作与生活的平衡的工作环境。 宝洁每年都会不断完善自己的 EVP 模型。公司会定期对员工流失率和离职员工的管理进行回顾。其中流失率分析的频次是每个季度一次，而整个公司员工的满意度调查则每年都会进行。“结合对满意度调查结果的分析和 EVP 模型，我们会制定有针对性的行动计划去提高。”黄斯斌说。 黄斯斌介绍说，两三年前，宝洁曾发现员工流失率出现增加的趋势，在之前几年，宝洁的离职率一直都是单位数，而那段时间则上升到两位数。宝洁人力资源部马上做了分析，发现在宝洁任职时间为五年以内的员工离职率相对较高。由此，宝洁推测这可能跟公司扩张速度快，招的新员工比较多，而直线经理年轻化有关。此外，宝洁发现员工其实对外部或者猎头公司给予的薪酬也不甚了解。虽然头一年他们会得到对方公司较高涨薪幅度的许诺，但却没有去了解以后在新公司的进展趋势，也没有全面了解和...
