高管面试怪现状

高管面试怪现状面试官有很多种，但是高管面试怪现状你有没有遇到过或者听闻过呢？ 下面我们来看看有哪几个怪现状： 缺少标准 每个人心中都有标准。但是董事长有董事长的标准，总经理有总经理的标准，部门有部门的标准，人力资源部有人力资源部的标准，这些标准通常都不一致。管理层也没有一起坐下来探讨自己 企业 作为一个 组织 的优秀中高层标准是什么。在给企业做培训时，我曾经问过很多企业的高层管理人员，他们推断一个管理者是否优秀的标准是什么？企业选拔管理者特别是中高层管理者的标准是什么？ 德才兼备 是一个常见的答案。但是追问一句：什么是德？回答不上来。这种情况非常多见，要么是没有明确的标准，要么标准都是一些抽象的语句，无法实际操作，不能用来甄别应聘者。 不尊重应聘人员 在民营企业中这个问题很常见，有些企业的管理层和招聘人员的素养不高。很多应聘人员都有这种经历，面试官居高临下，语气强硬，好像别人都在求他。国内一家著名网络搜索公司招聘管理人员，公司前台小姐对应聘者态度傲慢，对人爱理不理，通常要让他们在门外等待半小时后才开始面试。面试过程中考官极不耐烦，应聘者一句话没有讲完就被粗暴地打断，很多应聘者宣誓再也不进入这家公司工作。 不知这些企业有没有认识到，对于真正有本领的人才来讲，现在是 卖方市场 而非 买方市场 ，假如企业不尊重应聘者，那就很难招到合适的人才。 要求过高 南方某著名电脑制造商招聘人力资源总监的条件是：10 年以上工作经验；名牌大学人力资源管理相关专业毕业；5 年以上著名企业人力资源总监工作经验；有思想家的深度、实干家的执行力、演说家的口才等等。但是给的薪水却不高。符合这种条件的人恐怕全国没有几个人，而且有这样的人，也不一定对你的公司感兴趣。 曾经有一家公司招聘总裁办主任，用了各种方式，但是招了一年也没有招到，老板很不兴奋。我感到很纳闷，拿到职位说明书一看，吓了一跳，原来这个总裁办职能强大，不但要做战略、计划及预算管理，还要负责分公司的绩效考核，内部审计、法律事务、流程优化、外部公关等等。这样的要求太高，市场上基本无人能胜任，做内部管理和做公共关系对人的要求差别很大，让一个人来负责，很难搞好。 轻易信任应聘人员 尽管人们在日常生活中疑心重重，但是在招聘过程中，却会不假思索地信任应聘人员在面试中的回答及简历中的信息，不进行认真的甄别，或者说没有能力和技术进行甄别。 其实许多人在...