交通运输企业人力资源管理思考 来源：岁月联盟 作者： 时间:2025—06-28 作者：刘霞光 郭海冬 刘文峰 【摘要】随着社会形势的剧烈变化和市场竞争的日益激烈,中小如何充分、合理地利用知识型员工的智力资本,如何使这些知识型员工的智力资本充分发挥作用,便成了中小企业面对的新课题。企业之间的竞争即是人才的竞争， 人才匮乏的企业不可能获得长远的。分析中小型企业人力资源管理现存的一些问题，并提出相应的对策。 【关键词】人力资源;激励机制;企业文化；对策 中小企业要加快企业的进展和壮大，就必须面对飞速进展的技术变革和管理创新以及迅速变化的差异化顾客需求等前所未有的考验和竞争，但这些竞争归根到底是人才的竞争，拥有比对手更忠诚、更优秀、更具主动性与制造性的人才, 可以大大加强企业的竞争力。一家国际咨询公司在对全球 200 家成长最快的公司进行跟踪调查时,曾设计了这样一个题目: 让雇主和总裁夜不成眠的事是什么？调查结果显示,排在最前面的三项依次是:如何吸引高素养的人才？如何留住主要雇员？如何开发现有员工的技能？中小企业要适应并迎接这些挑战，就需要不断提高雇员的才能、精力和绩效，快速构筑自身的人力资源优势和核心竞争力, 只有这样，企业的雄伟战略才能得以有效实现,进展策略才能得以有效实施,才能维持企业的正常生存并促进企业的持续、快速进展. 1 中小企业人力资源管理中存在的主要问题 1.1 缺乏人力资源管理的系统理念：中小企业对人力资源的淡漠化认识和随意化管理弊端正成为制约其成长的瓶颈，许多中小企业认为人力资源管理就是在员工出勤、奖励、工资分配等方面加以限制和管理，而在激发员工积极性、主动性和制造性等方面认识不到位，工作不扎实,配套的培训、激励措施不及时,绩效考核的作用不能有效发挥。在人才的引进、储备、培育、使用、提拔、留用上没有形成一个有效的、可行的机制。以人为中心的理念尚未被中小企业所真正接受和运用. 1.2 缺乏实质的人力资源管理职能随着企业的进展和竞争的需要，尽管部分企业设置了人力资源部， 但大多数是原来的“人事部”更名而来,“换汤不换药”,行使的依旧是档案管理、工资和劳保等传统的以“事"为中心的人事管理职能, 没有行使真正的以人为中心的人力资源部的职能。不少中小企业还具有强烈的“情感”意识。特别是家族式企业中,血缘关系成为企业主要员工之间的绳索，高层管理者和财务等核心职位大多为亲朋把持，使得一些优秀人才远离企业...
