情商(EQ)我不再像以前那样地认为智商是无可替代的。想要成功,你还必须要知道该如何做出明智的选择,以及拥有更宽广的思考力。——比尔·盖兹(BillGates)1绪论:领导能力的剧变情绪智商这个概念产生于这个年代的初期。在一九九?年时,彼得·沙勒维和约翰·迈尔出版了第一本跟这个主题有关的书。虽然在这之前的数十年,著名的心理学家桑戴克就写出社会智能这个名词,也就是指?精明地运作人际关系?的能力。但是这个概念的使用并没有广泛地普及化,一直到丹尼尔·高曼最畅销的书籍《EQ》在一九九五年出版为止。领导:最新式的只要你询问任何一个高层管理者,你就会知道现在的企业领导有一个重大改变。一直以来,产业革命的焦点总是集中于生产力和业绩上,而极少会专注在“感性情绪”这个议题上。但是当我们处在一个倚靠电子通讯技术的资讯革命风暴中时,人类的大脑受到了比以往更多的尊重,但是对许多人来说,以智力为中心还是一个令他们困扰的概念。企业的领导模式从来没有像现在这般地成为大家注意的焦点,当中最令人瞩目的,就是管理高层的领导技巧发展,以及这些领导技巧对整个组织的影响。横越全球的电子竞争在企业环境之中,最明显的转变就是电子通讯技术的出现,而马歇尔·麦拉漠所说的“地球村”预言也真的实现了。现在,因为国际网路上的通讯在千分之一秒的时间内就能横越全球,所以国与国的界线正在逐渐地消失,变得模糊。以往市场上的界线通常是以地图上的线条所组成,现在它们则是人口统计学上的统计数字,而规章制度的日益变动,使得大家很难去遵守、赶上。随着这样活力充沛的力量不断地以加速度方式加入,市场分配的竞争变得很热烈,这种情况并不是只有发生在国内,而是一种全球性的状况。至于产品的改变,就是产品本身的生命周期急剧地缩短,并提供了顾客服务的功能来做为产品的附加价值,藉以区分市场上的赢家和输家。雇用及留住人才企业领导的内在动力也同样地有剧烈改变。在许多企业里,有很多领导的方式是从统治阶级转而变成部门分权。以往强调员工有工作保障的时代,已经转变成拥有多样技术的人才不会遭到组织淘汰;经理人员的套房办公室则让给了实质营业单位,因为国际网路科技提供了执行全球性变动时所需的弹性。至于高阶职位继承的决议,则根据个人拥有的特殊技术和弹性的基准来审核,以选择出能够很快地适应新的挑战的合适人选。与以往相比,成功的管理者被更多外在事物所诱惑着,因此,雇用员工的合约本质也同样地改变了。更加复杂的手段以及有限制的股票选择套装,取代了传统的“忠诚”,而成为留住成功管理的控制要素。成功的年轻管理者是很受各企业青睐的,如果别的公司开出来的条件够诱人的话,他们会很愿意跳槽离开原有的公司,而到新的企业去施展自己的才能。这种投机式的道德,在商业界中制造了许多潜伏的变动因子,针对这种潜在的不稳定状况,人事替代策略成为团队因应此种情况的方法。三百六十度评估这意味着开放的沟通和领导,也就是说从众多的意见回馈当中来做出“三百六十度”评估。例如,要求以前曾经和这个被评估的管理者工作过的部属填写一份评估表,来审核这位管理者。通常,一个外来的顾问所做的工作,就是将这份资料收集起来,回馈给管理者。相较于个人的观点来说,因为个人观点可能会被私人的偏见所蒙蔽,所以这样的一份资料有全体意见的优势。除了透过这种方式来得到全体的意见外,我们也可以在即时的“团体回馈”中得到全体的观感。我们可以安排小组以公开讨论会的模式来检讨他们本身的缺点,其中包括了从个人立场而言,赞成及反对两方的意见。虽然这么做的前提是小组成员们对彼此必须具有高度的信任感,但是这种公开讨论的结果对于增强团队的“凝聚力”而言,有很大的效果。结论拥有高情绪智商的管理者会是个重视结果的人,他藉由控制住自己向短暂危机投降的冲动,而将焦点放在长期的观点上,并且对最终目标保持全神贯注,来处理发生的失误。他们努力地了解上级和下属的观点,并在心中适当地沟通上和下的意见。他们应用自己的情感,来仔细地调整他们的直觉,就如同他们以正确的方向来操控公司,并超越复杂细节的竞争之上。他们对于...