(面试)浅谈企业招聘中的结构化面试VIP免费

浅谈企业招聘中的结构化面试XXX摘要：为企业招聘合格的员工是企业人力资源管理的重要组成部分之一。而企业在选拔员工时必须采取系统化、结构化的方法和手段来评价受测者在这些胜任特征上的行为表现水平，保证选拔的公平性和科学性，这就需要采取结构化的面试方法。结构化面试正越来越多地被世界各国著名的企业所采用。当前，结构化面试已成为企业招聘中常用的一个新技术、新方法。据此，本论文在简单介绍结构化面试理论的基础上，分析企业在运用这种方法过程中存在的问题，并提出了解决的方法，为企业的人力资源招聘提供借鉴和参考。关键词：结构化面试；存在问题；对策一、结构化面试的相关理论（一）结构化面试的内涵结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对其评价的一种面试方式。这种面试既是对招聘方的考验也是对应聘者所有条件的一个良好的测试。在雇用应聘者前的面试环节，如果未能对其能力进行准确评估，那么在工作后还是得对其进行评价，这意味着企业招聘费用的提高和员工个人绩效的降低。结构化面试能帮助面试官发现应聘者与招聘职位职业行为相关的各种具体表现，在这个过程中面试官可以获取更多有关候选人的职业背景、岗位能力等信息，并且通过这些信息来判断该候选人是否能胜任这个职位。因此，进行科学有效的结构化面试，将帮助企业对应聘者进行更为准确的个人能力评估，降低企业招聘成本，提升员工绩效。（二）结构化面试的类型结构化面试问题的类型大致分为如下七类：背景性问题、知识性问题、思维性问题、经验性问题、情境性问题、压力性问题和行为性问题。结构化面试的最主要的方法有两种：行为描述性面试（BD）和情境性面试。1、行为描述性面试（1）基本假设行为描述性面试的基本假设源于“行为一致性原则”，即“过去的行为是对未来行为的最好预测”。设置招聘情境就意味着我们对未来工作人员的最好预测方式是了解他们过去干得怎么样。（2）行为描述性面试题目的开发行为描述面试的问题是基于关键胜任特征的行为性问题，所以首先要对胜任特征行为进行工作分析。工作分析是收集与工作相关信息的系统方法，依据工作中取得成功所需要的特殊的知识、技能、能力和其他品质，来决定所需的胜任特征。进行行为描述性面试的工作分析有两种方法：关键事件技术和基于工作任务分析的胜任特征推断。面试题目的确定是行为描述性面试的关键。问题的形成是通过提取每项胜任特征的行为描述来完成的。在关键事件中，行为描述包括三个成分：求职者面临的情境、求职者自身的行为和结果。研究者从每一个行为描述中寻找，开始询问一个对特殊情境的开放式问题，随后，以追踪式调查证明被访问者的行为和结果。如果工作分析中不包括关键事件，面试问题仍然根据每一个胜任特征形成，不过提问的情境类似于工作中最有可能遇到的事。2、情境性面试（1）基本假设情境性面试的理论来源是动机理论中的目标设置理论。目标设置理论认为，一个人的未来行为会在很大程度上受到他的目标或行为意向的影响。基于这个假设，情境性面试的目的是给求职者设置一系列工作中可能会遇到的事情，并询问“在这种情况下你会怎么做”，以此来鉴别求职者与工作相关的行为意向。（2）情境性面试问题的开发与行为描述性面试一样，开发情境性面试的第一步是进行工作分析。但是，与行为描述性面试不同的是，情境性面试可以通过分析任务所需的胜任特征而得出，这需要进行关键事件工作分析。由于必须有关键事件，所以情境性面试不适用于新工作，或者变动比较大的工作，或者过去只有一两个承担过的工作。一旦确定了胜任特征，相关事件专家们需要从鉴别出来的关键事件中为每项胜任特征编制2-3个问题。对于大多数胜任特征而言，通常都有3个以上的关键事件，每项都是开发面试问题的基础，因此，需要选择更能清晰代表胜任特征的事件，从而形成情境性面试问题。二、目前企业在运用结构化面试时存在的问题我目前所在的企业属于中小型民营企业，人力资源部是由原来的办公室变革而来，人力资源部正在不断的发展和完善，面...