匹配组织公正和雇佣模式：战略人力资源管理视角的研究VIP专享VIP免费

匹配组织公正和雇佣模式：战略人力资源管理视角的研究张伶1张大伟2（1．南开大学商学院，天津300071；2．北京铭略远迅管理咨询公司，北京100088）内容提要战略人力资源管理的研究论证了对不同员工群体可以使用不同的雇佣模式。而组织公正的研究论证了管理员工态度和行为的重要性。本研究将这两个看似无关的研究整合在一起，提出了组织公正和雇佣模式的匹配框架，指出，对不同员工群体的管理需要使用不同的组织公正策略，组织公正策略要与雇佣模式的目标和心理契约相匹配。论文还对本研究的应用前景和局限性进行了讨论。关键词战略人力资源管理雇佣模式组织公正MatchingOrganizationalJusticewithEmploymentModes:StrategicHumanResourceManagementPerspectiveZhangLingZhangDaweiAbstract:Researchershavespentconsiderableeffortstoidentifymeansofusinghumanresourcemanagementpracticestoeffectivelyutilizehumancapital.Atthesametime,ithasbeenwellrecognizedthatorganizationaljusticeplaysacriticalroleineffectivemanagementofemployees’attitudeandbehaviors.Weintegratethesetwoseeminglydisparatestreamsofresearch,anddemonstrateaframeworkformatchingorganizationaljusticeandemploymentmode.Differentgroupsofemployeesaremanageddifferentlyandmayrequiredifferentorganizationaljusticestyles,andorganizationaljusticestylesshouldbeconsistentwiththeunderlyingobjectivesandpsychologicalcontractsunderlyingdifferentemploymentmodes.Thepossibleimplicationsandlimitationsarediscussed.KeyWords:StrategicHRM;EmploymentModes;OrganizationalJustice联系人：张伶地址：天津市南开大学《南开管理评论》编辑部张伶(收)邮编：300071电话：022-2349816713920436848Email:nkzhangling@163.com;nkzhangling@nankai.edu.cn本文受国家自然科学基金（项目号：70372027）资助作者简介：张伶（1965-），天津市人，管理学博士，南开大学《南开管理评论》编辑部副主任，、副编审，研究方向为人力资源开发；张大伟（1983-），安徽人，管理学硕士，北京铭略远迅管理咨询公司顾问，研究方向为人力资源管理匹配组织公正和雇佣模式：战略人力资源管理视角的研究*内容提要战略人力资源管理的研究论证了对不同员工群体可以使用不同的雇佣模式。而组织公正的研究论证了管理员工态度和行为的重要性。本研究将这两个看似无关的研究整合在一起，提出了组织公正和雇佣模式的匹配框架，指出，对不同员工群体的管理需要使用不同的组织公正策略，组织公正策略要与雇佣模式的目标和心理契约相匹配。论文还对本研究的应用前景和局限性进行了讨论。关键词战略人力资源管理雇佣模式组织公正*本文受国家自然科学基金（项目号：70372027）资助一、引言日益激烈的国际竞争和快速的技术变革，导致组织使用多种不同的雇佣关系[1,2,3]。除了使用全职员工外，公司还越来越依赖外部劳动力，例如临时工、契约工等等。许多学者都研究了雇佣关系中与核心员工的长期关系和与外部工人或其它形式的契约工的短期关系的差异[4,5,6]。Neumark和Reed[7]指出，新经济挑战并改变了雇佣关系的性质，使我们更少地依赖传统的雇佣关系，而更多地使用暂时性的或非典型工人。公司对内部和外部雇佣的员工可能采用长期的关系导向的方法或短期的任务导向的方法。然而，在概念和实证上，大多数战略人力资源管理都是整体性的研究，对雇佣和人力资本采取一个全面的视角，将所有员工看成是同一资源进行管理。尽管这种聚类有助于简化研究，但却忽略了在一个公司内部可以对不同员工群体采用不同雇佣的实践[2,3]。例如，许多学者倡导使用高承诺和其它类型的高参与工作系统对人力资本进行大量投资进而形成可持续竞争优势。尽管这些建议很有吸引力，然而它简化了人力资本投资的性质，并且认为存在一个唯一的管理所有员工的“最优”人力资源配置，这是不适当的。现存的战略人力资源管理文献所支持的人力资源实践和公司绩效间的直线关系过于简单甚至是误导性的[1]。针对不同的员工群体在知识、技能和能力上的差异和公司对其所期...