煤炭企业采掘劳动力问题的思考四川师范大学草堂校区安全工程专科欧仕彬近年来，国家对煤炭行业陆续采取了一系列的扶持政策，对资源枯竭煤炭企业实施关闭破产，加大了对煤炭行业经济秩序的清理整顿力度，在国家经济继续保持高速增长的背景下，煤炭行业的整体经济环境趋暖。但是，原有的困扰着国有煤炭企业的一些内部矛盾却依然不同程度地存在。如劳动力问题，国有煤炭企业用人多、出口不畅、劳动力整体素质偏低的状况并未得到根本转变。对一些国有煤炭企业来说，还突出地存在采掘劳动力招收难、留住难、管理难的“三难”现象，严重地制约了这些企业的经济发展，这里，笔者结合所在单位的一些具体情况，提出对采掘劳动力问题的一些思考。1.采掘劳动力的现状及存在的主要问题采掘劳动力存在的主要问题及特点：1.1采掘人员绝对人数不少，相对人数不足。从定员与实际人数看，各矿基本并不缺人或缺员很少。但从实际出勤人数看，在扣除伤、病、事假以及一些挂名长旷人员后，实际上班人员均有所不足。1.2出勤不稳，流失严重，管理困难。一般来说，生产条件好时人员出勤率较高，生产条件不好时，人员不足情况就较为严重。由于采掘人员中协议工比例较高，这部分人员出勤的随意性较大，稳定性差，管理起来较为困难，经常有不打招呼就走的。1.3人员难招，招后难留，代价较高。由于煤矿长期以来给人们的印象是事故多、工作苦脏累，因此愿意下井尤其是到采掘一线工作的人越来越少。从近几年招收的协议工的来源看，成批招收的多是面向穷地区。可见，采掘劳动力的招收难、留住难、管理难的“三难”问题，主要表现在动态的人员流失和出勤不稳上，其中人员流失又主要表现在新招人员流失率很高，出勤不稳主要表现在协议工的出勤随意性较大。2.存在问题的原因剖析通过调查了解,对反馈的数据有信息经过一定的筛选、归纳，并结合一段时间以来采掘人员的实际，总结了影响采掘劳动力稳定的原因共三类六项，试说明如下：2.1主观类原因。2.1.1采掘区队干部对稳定采掘劳动力的主体意识不强。一是对关系未摆正，对抓生产十分重视，对稳定人员则不很上紧，对人员流失不着急。认为没人是矿里的事，是劳资部门的事，招来协议工后碰到生产条件好时不珍惜，遇到条件不好时又留不住。二是对新工人适应新环境帮助不够。新工人进矿后一段时间内，对生产环境还需要一个适应的过程，在这个时间里如果能多帮、多教、多带，新工人就容易进入角色，而实际上，工区在这方面做得很不够，有时甚至起反作用，对新工人态度粗暴的有之，冷嘲热讽的也有。三是对新工人的关心很少。有些新工人受了工伤，工区干部也不知道，有的知道了也不去看望、慰问，很使人心寒；书记不了解工人的思想动态，新工人碰到些什么问题没人去关心和理会。2.1.2对工人（主要是协议工）自身而言，随着人们择业观念的变化、就业渠道丰富，加上本身就是独生子女的增多，对从事采掘工作的忠诚度和依赖性较低，人员的流动性有加大的趋势。2.1客观类原因。2.2.1生产条件对出勤率的影响。从调查中发现，即使是正常的工资分配，虽然劳动定额有系数调整，生产条件不好时工人收入也要比条件好时低，因此各采掘区队在条件不好时出勤率都普遍较低。2.2.2安全因素的影响。安全事故对人员流失的影响可能是直接的，如存在一些例子，新招人员在听说了安全事故后，结伙成批地流失；也可能是间接的，它降低了劳动者的从业前景预期，从而在与其他原因结合时导致人员流失。2.3管理类原因。2.3.1待遇偏低，分配不公。目前采掘、辅助与地面工资水平之比约为1.4:1.2:1左右，采掘平均工资为1400元左右，工资分配向采掘一线倾斜的程度不够，总体工资水平仍然偏低。工区内部分配不公的问题始终存在，在一些矿井、区队已成为公开的秘密。主要表现在以下几个方面：一是采掘直接生产计件工资低，而零星工资、各种表态工资较高；二是采掘工与配合工人中工资相差不大，有的配合人员工资甚至超过采掘人员工资；三是二次分配数额较大，有时高达结算工资额的2／3之多，且奖励数额大，班组长与工人相差悬殊；四是内部分配缺乏监督，分配基本上是干部说了算，工人普遍反映透明度不高；五是各种...
