汇总｜解雇严重失职员工的技巧和方法汇总隆安律所上海分所劳动法实务员工严重失职的司法审查标准《劳动合同法》第三十九条第（三）项规定，严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。该规定明确并非只要劳动者给用人单位造成重大损害，用人单位即有权解除劳动合同，而是同时要求劳动者存在严重失职，营私舞弊的行为。严重失职与重大损害两个方面的内容是不同的，不能以劳动者造成了用人单位重大损害，就认定劳动者存在严重失职，营私舞弊的行为。因为一般情况下，劳动者造成用人单位重大损失可能存在多种原因，除了劳动者的严重失职，还包括用人单位的选任和监督失当等等。但对于“严重失职、重大损害”的认定，现行法律、法规并无具体规定，各地劳动仲裁机构、司法部门也无统一的裁审标准可供参考。唯有原劳动部《关于<劳动法>若干条文的说明》（劳办发［1994］289号）第二十五条第三款规定：“本条中的‘重大损害’由企业内部规章来规定。因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便对重大损害作统一解释。若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。”因此，在单位内部规章制度中合理界定“重大损害”的标准与尺度，并在仲裁、诉讼中作为制度依据供仲裁员和法官审查。原劳动部的部门规章虽赋予了用人单位对（严重失职）重大损害的标准界定权，但在具体个案审查中，劳动仲裁机构、司法部门则依据诚实信用原则与公平合理原则，综合考量用人单位本身存在的经营风险、劳动者的失职行为与损害结果、损失程度之间的因果关系、用人单位是否提供足够证据证明损害等因素，做出最终的判决结果。严重失职解除操作建议明确岗位职责用人单位应当首先明确并告知劳动者的岗位职责，确定好具体的职责标准，才能据此确定造成损失的行为是否属于劳动者工作职责范围，并以此初步判断劳动者是否存在玩忽职守、故意舞弊的行为。如果用人单位未制定具体的岗位职责并对其进行详尽描述，那么即便劳动者在工作上存在过错，导致一定经济损失，也很难认定是否存在严重失职。定义重大损害用人单位应当根据本单位的实际情况，如企业规模、资产净值、效益状况、当地经济发展状况、员工所在岗位的风险大小等来确定。企业如不事先确定相对合理的重大损害标准，则拱手将界定全交给了仲裁机构和司法部门。“重大损害”不仅包括直接经济利益损失，亦包括企业商誉受损、潜在或现有客户流失等利益损失。对于可量化的损害，规定经济损失达到一定数额即为“重大损害”，如造成30元以上的损失，避免因损害程度之争而导致风险。对于不可量化的损害，如工作进度延误、安全质量事故、企业名誉受到影响等，可以确定一个损害范围。做好调查取证运用“重大损害”解除劳动合同，用人单位负有举证的责任，在用工管理中需要注意证据的搜集固定工作。劳动者因工作失职造成产品质量事故或经济损失时，用人单位需及时调查事实，确定责任归属，出具书面说明报告文件，并最好让劳动者签字确认事实，或责令劳动者自行提交书面说明。典型司法判例精要摘编（2009）青民三(民)初字第2870号：保安在场未发现他人故意隐藏货物，单位严重失职解除依据不足本院认为：原告原仓库保管员刘某在卸货过程中，通过隐藏手法将货物运至厂区外，货物的损失应由刘某赔偿并依法承担相应的法律责任。被告作为门卫未发现隐藏货物，固然应负部分责任，但被告当时确在场看护，刘某身为仓库保管员又故意隐藏，不特别注意很难被发现，故被告的行为未达到玩忽职守、严重失职的程度，且原告也未提供遭受严重损失的依据，原告可对其作相应的处分，但以玩忽职守、严重失职为由解除与被告的劳动关系，依据不足，理由不充分，故本院对此不予认可。（2009）沪一中民一(民)终字第4315号：严重失职致产品报废损失，单位解除合法原审法院认为，用人单位作出解除劳动关系的决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。昌强公司在2009年1月20日以李明春作为质量事故的直接责任人为由，解除双方的劳动关系，对此必须提供确实充分的依据。昌强公司提供了李明春本人关于划线经过的...
