05963绩效管理复习资料终极版选择题1．从治理学的角度看，绩效一样能够分为职员个人团队组织绩效2．绩效的性质分为，多因性，多维性，动态性3．坎贝尔认为职员的绩效有三个要紧的决定因素陈述性知识程序性知识技能动机4．卡迪、多宾斯、沃德曼提出阻碍职员绩效的因素应分为系统因素个人因素5．西方学者于20世纪70年代后期提出了绩效治理的概念6．绩效治理的意义战略意义治理意义开发意义7．绩效治理的体系构成绩效打算绩效实施绩效评估绩效反馈绩效评估结果的运用8．有效的绩效治理体系的特点战略一致性明确性可同意性信度效度9．治理学大师彼得德鲁克在《有效的治理者》一书中对绩效的讲明是直截了当的成果10．波曼和摩托威德罗于1993年提出行为绩效能够分为任务绩效和周边绩效11．价值观、态度是制造绩效的原动力12．持结果讲观点的学者认为绩效方要包括财务结果和非财务结果名词讲明1．绩效：要紧是指职员符合组织目标的结果，同时也要考虑职员在产生结果过程中的行为2．绩效治理：是治理者对职员在企业运行中的行为状态和行为结果进行定期考查和评估，灿是和职员就所要实现的目标互相沟通、达成其识的一种正式的系统化行为论述简答1．绩效治理的内涵《1》绩效治理是双向的治理活动《2》绩效治理要紧是对职员的行为和结果的治理《3》绩效治理是周期性、连续性的活动2．绩效评估和绩效治理的区不《1》人性观不同《2》内容不同《3》治理者和职员的参与方式不同《4》目的不同成效不同《5》侧重点不同3．有那些绩效治理的认识误区《1》绩效治理等同于绩效评估《2》决策者对绩效治理重视不够《3》治理者认为绩效治理只是治理者单方面的情况《4》职员对绩效治理缺乏明白得4．绩效治理的实践咨询题分析《1》人力资源经理和直线经理定位不明《2》绩效治理与战略目标脱节《3》绩效指标缺乏科学性《4》绩效评估过于主观《5》忽视绩效面谈和绩效反馈《6》结果没有得到切实应用第二章绩效治理的理论基础选择题1．绩效治理的理论基础体系划分为一样理论基础和直截了当理论基础2．操纵论、系统论、信息论治理的一样理论基础3．标志着操纵论这一新兴学科的产生的是1948年美国数学家诺伯特，维纳发表了操纵论4．操纵论要紧研究复杂系统中的沟通信息流5．系统论的核心思想是系统的整体观念6．系统具有集合性层次性有关性7．信息作为一个科学概念，最早显现于通信领域8．绩效治理对信息的要求，能够归结为及时准确适用经济9．按照对工作分析定义及本质的分析内容包括工作分析要素工作描述工作规范10．美国学者彼得德鲁克在他的《治理实践》一书中提出了目标治理概念11．职员的组织公平感要紧来自三个方面分配公平程序公平互动公平名词讲明1．工作分析是指全面了解、猎取与工作有关的详细信息的过程，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制定职务讲明和职务规范的系统过程论述简答1，工作分析对绩效治理的意义《1》职位描述是绩效目标的绩效指标的来源《2》职位的工作关系决定了绩效评估关系《3》工作岗位的工作特点决定了绩效治理的方式2，目标治理理论的要紧思想和特点《1》企业的任务必须转化为目标《2》目标治理是一种程序《3》每个治理人员或工人的分目标确实是企业的总目标对他的要求《4》治理人员和工作是依据设定的目标进行自我治理的《5》企业治理人员对下级进行评估和奖惩也是依据这些分目标特点：一是强调组织打算的系统性，二是强调目标制定过程本身的鼓舞性3，鼓舞理论的四种模式1》需要鼓舞模式2》动机目标鼓舞模式3》权衡鼓舞模式4》强化鼓舞模式4，组织公平感理论对绩效治理的启发1》职员参与机制2》反馈机制3》申诉机制4》监督机制5》绩效信息搜集机制第三章建立高效率的绩效治理体系选择题1．绩效治理体系重点关注的是共赢2．分析和诊断的组织环境要紧包括组织目标和战略组织规模组织文化组织结构3．阻碍绩效治理体系设计的因素要紧包括企业利益有关者行业特点竟争对手可比较的标杆4．有学者按照企业在市场上所处的地位不同分为主导企业前沿企业衷落企业垂危企业5．杰出的绩效标准共有十一条核心价值观，第一条即为领导的远见卓识6．高效率绩效治理...
