20 - 樊登读书会第20本书-《高绩效教练》VIP免费

1一起读书一起成长2《高绩效教练》彻底改变我们的领导模式3作者介绍•约翰·惠特默（JohnWhitmore)•约翰·惠特默爵士以其在教练领域的杰出工作获得了国际教练联合会授予的总裁奖。他与国际绩效咨询公司（PerformanceConsultantsInternational，（www.Performanceconsultants.com）一起为企业从事教练和团队建设方面的咨询和演讲工作。他著有关于运动、领导力和教练的五本著作，其中《高绩效教练》最为著名，销量超过50万册，并被翻译成20余种语言。•在英国、瑞士和美国运营企业后，约翰先生与蒂莫西.高威建立了内心游戏公司，在为运动和企业培训领域介绍新方法方面影响很大。约翰先生的职业生涯始于职业赛车手，属于法国勒芒非常成功的福特车队，并在20世纪60年代赢得了英国和欧洲SaloonCar冠军。4一个惊人的发现•为什么滑雪教练可以培养出网球高手？•作者发现滑雪教练在给网球选手指导时，往往可以更加快速地提高选手的水平。因为他们并不会打网球，所以并没有任何指导和介入。相反，他们会询问选手的感觉，让选手自己体会自己的现状，然后做出调整。•滑雪教练的询问帮助网球选手找到了自我的状态，并且自己去承担成长的责任。5我们在生活中发现•当有人问你该怎么办的时候，你只要给他建议，对方的第一反应一定是找不能实现的理由和借口。然后说你不了解情况，对他不能感同身受。甚至认为你站着说话不腰疼，只会指手画脚。•我们对员工一遍遍地教训和指点，收效总是不大。因为他根本没觉得这是他自己应该要解决的问题。6其实：80%的员工在问你怎么办的时候其实都已经有了答案；70%的情况下领导给与的建议都是错的。因此，放弃指导比学习教练更难7教练存在的前提：相信人的潜能•我们应该看到人们的潜力，而不是他过去的表现。很多员工在工作之余都有着独特的特长，比如打麻将，或者玩航模什么的。这说明他有着极强的创造力没有在工作中得到释放。只要你能调动他们的潜能，他们都将成功。•教练的目的是帮助人们建立觉察感，目标和自信。而不是替对方解决问题、羞辱他、给他压力。•教练互动的深层目标是帮助对方建立自信。归根到底，能否给对方足够的自信，将决定着辅导的成功与否。8作为教练的管理者•用心支持，而不是威胁。很多管理者对下属的支持方式就是威胁，或者隐藏得很好的威胁。“你如果干不好的话，会影响你的未来哦！”用心支持的含义是，你首先绝对相信对方能够做好。你的责任是调动他的积极性和自信心，帮助他梳理清楚目前的状况，并自己找到行动计划。而不是告知行动计划。•管理者喜欢给与指令的最重要原因是怕麻烦。直接告知，让他们听话最简单。但要知道，只有通过辅导，让对方学会了怎么做，并且愿意去做，这个人才算真正培养出来了。只会接受指令的员工并不是一个独立的人，而是你的延伸而已。你并没有学会通过别人来完成工作。9教练与指导的本质变化•如果我们不改变方向，就必须对未来的结果负责。不学习教练，继续你对员工的指导，你的工作不会发生本质的变化。你依然会觉得员工没有执行力，员工依然不会感受到自己工作的乐趣和成就感。•指导会很容易让员工感觉到是指责，而指责会引起防卫，防卫会降低自我觉察力。这就是为什么一个人明明有很大问题可他自己就是没感觉的原因。因为他的自我防卫不允许自己感觉到自己的错误。只有通过教练，才能令他思考自己的现状和问题。10什么是有效的问题？比如：“为什么不试试新的销售方法？”和“是什么原因让我们没有尝试新的销售方法？”这两个问题意思一样，但第一问题有责难的意味，容易引起对方的自我保护。第二个问题会比较容易令对方把注意力集中在问题的分析上。能够帮助对方思考和觉醒的问题就是有效的问题11商行集团人力资源管理转型|保密文件GOAL目标期望的成果是什么REALITY现实挖掘真相澄清理解OPTIONS选择探寻备选方案征寻建议WILL意愿阐明行动计划设立衡量标准规定分工角色建立自我责任GROW模型在辅导中的一个沟通工具12商行集团人力资源管理转型|保密文件提高自我认知建立自我责任GROW辅导的关键原则目标现实选择意愿13Goal:目标设定的常用问题•你的目标是什么？•如果...