美国人力资源管理专家洛丝特对评估培训结果提供了一些简单而适用的建议，可以给我们一些有益的启示： 1 、请学习者在培训课程结束时填写评估表。 2 、培训开始时，让学习者谈谈他们希望学到什么；培训结束时，让他们回顾自己最初设定的学习目标，并想想究竟学到了什么。 3 、不断提出问题，让学习者阐述他们是如何理解概念的，并如何在工作中运用这些概念。 4 、每讲完一个新技能或新概念就进行小测验，确保每个学习者都掌握了这部分内容。 5 、回顾学习结果，让学习者证明自己取得的学习成果。 6 、培训结束后，让学习者花5 -1 0 分钟时间写一写他们将如何运用学习成果以及什么时候采用。 7 、观察已培训员工的工作情况以及对新技能或新知识的使用情况。 8 、比较培训前后员工的表现。 9 、让学习者写下培训中哪些内容对他们的工作最有用，哪些内容最没用。 1 0 、要求学习者使用学到的新知识和新技能。然后向每位学习者指出存 在的不足 。 四 维 评 估 衡 量 培 训 效 度 四级 培 训 评 估 模 式 (Kirkpatrick Model)由 唐 纳 德 .L.柯 克 帕 特 里 克 （ Donald.L.Kirkpatrick） 提 出 ，是 世 界 上 应 用 最 广 泛 的 培 训 评 估 工 具 。 其 主 要 内 容 为 ： Level 1 反 应 评 估 (Reaction) ： 评 估 被 培 训 者 的 满 意 程 度 学 员 最 明 了 他 们 需 要 的 是 什 么 。 如 果 学 员 对 课 程 反 应 消 极 ， 就 应 该 分 析 是 课 程 设 计 的 问 题 还 是 实施 带 来 的 问 题 。 虽 然 这 一 阶 段 的 评 估 还 未 涉 及 培 训 的 效 果 ， 学 员 是 否 能 将 学 到 的 知 识 技 能 应 用 到 工 作中 去 还 不 能 确 定 ， 但 这 一 阶 段 的 评 估 是 必 要 的 。 培 训 参 加 者 的 兴 趣 ， 受 到 的 激 励 ， 对 任 何 培 训 都 是 重要 的 。 同 时 ， 对 培 训 进 行 积 极 的 回 顾 与 评 价 ， 可 以 促 进 学 员 更好地总结所学 到 的 内 容 。 Level 2.学 习保持评 估 (Retention)： 测定 被 培 训 者 的 学 习获得程 度 这 一 阶 段 的 评 估 ， 要 求通过对 学 员 参 加 培 训 前和培 训 结束后知 识...
