下载后可任意编辑聘用已经参保人员及内退退休人员的对策【个案情况】 2024 年 7 月 6 日，某公司人事部向法律顾问询问：现本公司有一建立“劳务关系”的人员
42 岁，工作性质是技术顾问
现在他与本公司的合作方式：不用在本公司坐班，本公司也没有给他参加社会保险，据了解他自己的社会保险关系现在“挂”在一个外服公司，由他自己缴纳
他根据福达的要求临时提供技术服务，接受劳务费
此人之前是有与本公司签订《劳动合同》，后因身体原因辞职
现在身患糖尿病
现在本公司打算聘请他到一个施工场地提供技术支持，该场地工作环境较差
担心若他因身体不支出现病情恶化等情况时，本公司可能会承担什么法律责任
【分析意见】：1、首先，我国民事法律体系内并没有成文法律明确界定什么是劳务关系，“劳务关系”的概念仅出现在相对成熟的法学理论中
2、在不明确他的劳动关系是与哪个公司建立、他的年龄没有达到法定退休年龄、他还没有开始享受养老保险待遇的情况下，建议公司不应自己单方面认为与他建立的是“劳务关系”
3、若公司不能提供明确的证据证明他的劳动关系明不在本公司（即他究竟是与哪家公司签订有劳动合同或参加社保
），结合上述第 1、2 条分析意见，在发生重大工伤、人身意外的情况下，有可能被裁判为与之建立了“事实劳动关系”而造成对公司不利的法律风险：包括但不限于未签订书面《劳动合同》需要支付二倍工资的风险、未参加社会保险的风险、同工不同酬的风险、解除劳动关系的经济补偿金和赔偿金等
4、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第 8 条规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系而不是劳务关系进行处理
”对于企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以
