谷歌 CEO 如何管理聪慧人 这是一本讲解并描述谷歌文化、策略、用人、决策、沟通、创新的书，内容包罗万象，但侧重不一：有些方面很短很简洁，如“策略”和规划部分，有的部分很长很精彩，比方谷歌的人才战略。看完此书，感觉谷歌的管理大部分是用逆向思维，在颠覆商学院的传统管理思维。下面就是我给大家带来谷歌 CEO 如何管理聪慧人，欢迎大家阅读! 谷歌对于用人极其看重。 基本上在说：有的人是无药可救的，你再怎么培训和辅导都不行。招人的部分，书里介绍得浓墨重彩，不分巨细。怎样才能找对人?管理学教授和顾问会告知你，招人要招比自己更聪慧的人。道理大家都懂，现实中这种大公无私很难发生。一般人的思路总会是：“我要是招这个比我厉害的家伙，他会让我看起来很蠢，那么我就升不了职;我升不了职，我的孩子就觉得我是个失败者，老婆就会跟人跑掉，把我的狗、卡车一起带走。”受这种人性弱点的限制，聘请者打的小九九往往都是武大郎开店比我高的一个不要。为了不拘一格招人才，谷歌不用企业的招人方法，让用人的事业部经理去招下属，而实行了高校聘请的思路：美国高校请神简单送神难，因为终身教授制度的存在，招错人很麻烦，故而招一个人需成立一个聘请委员会。谷歌也有聘请人的团队，让会面试的人去组织面试，平级相招。招一个很烂的人进来当你平行部门的负责人，你自己做事会难许多。 谷歌招人的标准包括：这人要有激情，而且是一“学习的野兽”。 这人的专才重要，聪慧更重要。应聘者对招人的人热情重要，对其他人也热情更重要。书中有例子称，有人到谷歌应聘，只顾应付聘请的人员，对门口秘书很马虎，结果被刷掉。有才能重要，好玩也重要。谷歌招人自然也去上网搜寻，看此人平常是什么样子。假如搜到有人在网上很疯狂怎么办?有一些狂欢的照片怎么办?书中说谷歌不会因此不招一个人。好玩、有激情的人，在网络上通常也活跃，且擅长网络媒体的使用。看到没有，各位，你看我在网上就很活跃! 不过谷歌高管也是人，也会走眼，尤其是受精英主义影响而精虫上脑的时候。公司营销部曾有一个自学成才的小伙子，有人建议他转做产品开发。公司高管因其学历不合公司标准，硬是不予批准。小伙子后来离开了谷歌，创办了 Instagram,再往后，Instagram 就被脸书以 10 亿收购了。大手笔的“宁可错招一千，不过错过一个”的好例子一样也有：谷歌高管有次参加活动，和一群罗德奖学者会面，公司想招这些学者中的一些人，但是不知道招谁，什么岗...
