考核结果与收入如何挂好钩 2012 年 10 月 29 日 15：12 来源:《人力资源》2024 年第 04 期 作者：赵菲 字号打 印 纠 错 分 享 推 举 浏览量 【内容提要】 把控好利益分配的着力点
既是 HR 分内之责,也是 HR 实操之难
要做实“长激励",尤其要注重
通常，绩效考核结果可以运用到职位职级的升降、绩效奖金发放的多寡，以及其他精神或物质的奖惩等方面
其中，把考核结果与收入进行挂钩，应该是考核结果最常见、最普遍的应用方式
人生最难分配的就是利益
如何设计考核结果与收入的挂钩，或者说如何设计绩效奖金，是人力资源从业者成功实施绩效管理必须掌握的技能之一
抓住绩效奖金设计的主体及顺序 从企业绩效计划分解与绩效结果实现的流程图来看：公司绩效计划决定部门绩效计划、部门绩效计划决定部门负责人（或干部）绩效计划、干部绩效计划决定员工绩效计划；员工绩效结果决定干部绩效结果、干部绩效结果决定部门绩效结果、部门绩效结果决定公司绩效结果（如图 1）
其中，员工绩效结果对于整个组织的绩效结果实现起着决定性作用
要保证员工的绩效结果符合当初绩效计划的期望,就必须设计能够保证员工绩效计划落地的利益分配机制
所以，在设计考核结果与收入挂钩时,首先必须抓住员工层面的绩效奖金设计，然后才是部门负责人的绩效奖金设计
其中，越是靠近一线、离外部客户越近的员工,其绩效奖金设计的优先性就越应该往前排
例如，某快消品零售公司初次推行绩效考核方案时,老板考虑到每年绩效计划是从上往下分解，就理所当然地认为对应的绩效奖金设计也应该从上往下匹配地设计
结果第一个季度过去了,一线门店的销售人员因为只看到自己今年的考核指标目标，但对于分配给销售人员的绩效奖金,公司迟迟没有下文，结果他们纷纷转投竞争对手，该公司第一季度的绩效计划转瞬落空
所以，在进行绩效奖金设计时,一定要分清不同主体的轻重缓急
