我国国有企业员工退出机制讨论 摘要：员工退出机制作为人力资源管理系统的一个环节，与人力资源管理其他活动密切相关。文章从员工退出机制的内涵出发，分析了我国国有企业员工退出机制存在的问题，并针对这些问题提出了建立员工退出机制的建议。 关键词：员工退出机制；劳动关系；国有企业 一、企业员工退出机制的内涵 企业员工退出机制是为了在企业中持续地实现人与岗、能力与绩效、绩效与薪酬的匹配，以绩效考核结果为依据，对那些达不到要求的人员依据程度的不同实行降职、调岗、离职培训、提前退休、末位淘汰、解雇、退休等措施，让那些不再适合于企业战略和流程的员工直接或间接地退出企业及其机构，实现企业人力资源的优化配置。通常认为退出就是退出企业，同企业解除劳动雇佣关系，其实解雇只是员工退出方式之一，在退出与解雇之间存在着缓冲带，如降职、调岗、离职培训等。而解雇所引起的成本和后遗症很多，因此一般认为解雇是企业员工退出的下策。 员工退出机制与裁员也有一定的区别。裁员是为了提高组织运行的效率和效能而有意识地减少组织的长期从业人员。实质上同解雇内涵一致，因此也属于员工退出企业的方式之一，只是鉴于此种退出方式会诱发多方面的问题，因此裁员也被认为是企业员工退出的下策。 雇员离职通常被分为主动离职和被动离职两种类型。前者是指离职的决策主要由雇员做出，一般指辞职；后者是指离职的决策主要由组织做出，包括裁员、解雇等形式。被动离职一般是组织可以控制的，而主动离职通常是组织难以控制的。本文所讨论的员工退出机制针对的是被动离职，不包括主动离职，即辞职。 我国的下岗是一种特别的员工退出方式，它要求下岗者在一段时间内与组织保持劳动关系，是介于解雇与雇佣之间的状态。北京市劳动局 1998 年 7 月 22 日下发的126 号文件中，对“下岗职工”给出了精确的定义：“下岗职工指的是实行劳动合同制度以前参加工作，在原单位已没有工作岗位、没有与企业解除劳动关系、有就业要求、但还没有找到新工作的、具有本市城镇户口的职工”。在我国国有企业中，与下岗并行的具有中国特色的其他退出方式还有买断工龄、停薪留职、内部退养等。 不同文化背景下，员工退出机制的内涵和外延略有差异，但实质都是一样的，都是为了在企业中持续地实现人与岗、能力与绩效、绩效与薪酬的匹配，提高组织的绩效和竞争力而进行的一种主动的组织决策。 二、我国国有企业员工退出机制存在的问题 我国实行...
