民营集团酬劳的奖励 摘要：本文从激励理论的角度，阐述了我国民营中小型企业在薪酬激励方面存在的家族式管理双重标准，管理不完善、薪酬不公开、不公平性、激励不及时和无非经济性薪酬设计等问题，分析了问题出现的原因，并提出了解决问题的对策。 关键词：中小企业薪酬激励家族管理原因分析 我国的民营经济是随着我国改革开放的不断深化而进展和壮大的，截止到 2025年年末，在我国 GDP 中，民营经济占到了66%，民营企业数量进展到了 365 万家。在我国就业人口中，90%的人在民营经济企业工作，民营经济已经成为国民经济的重要组成部分、经济增长的主要来源、社会就业的主要渠道和社会稳定的基本因素。 由于我国的民营中小型企业进展历史较短，经济规模较小，人力资本储存量较少，从事行业普遍科技含量较低等原因，影响了其管理水平、人员素养和企业竞争力的提高，而改变这种被动局面的最直接和最有效的方式就是建立科学有效的薪酬激励机制，进而改善企业的人力资本结构、提高人员素养和管理水平极，进而提升企业的竞争力。 一、民营中小型企业薪酬激励机制存在的问题 1．家族式管理模式的双重标准。家族式管理目前仍是我国民营企业管理的主要模式之一，家族企业传统的建构方式是以“三缘”文化为基础的合作方式，即所谓的血缘、亲缘、地缘等关系。以“三缘”文化作为一种原则，具有对一些人群的聚集力，同时也意味着对另一些人群的排斥力。在家族企业里，员工大致上可分为两种，分别是有裙带关系的家族员工和外聘员工。家族员工常常担任高、中层管理者，常常出现排斥外聘员工的现象。在薪酬管理方面同样存在“双轨形式”和“双重标准”，家族员工工资高，待遇好，而外聘的工资低，待遇差。 2．薪酬战略缺失，薪酬体系不健全。在民营中小型企业中，制定有切实可行的企业战略的公司很少，拥有符合企业战略和企业现状的人力资源战略、薪酬战略的更是凤毛麟角。大多数民营中小型企业能意识到人才的宝贵，但极少有将企业和人才战略与薪酬战略相结合的。它们薪酬理念缺乏，员工的薪资标准仅仅由老板根据当时具体情况和凭经验与应聘人员谈判来确定薪酬决策的随意性强，薪酬结构单一。 3．薪酬管理不完善，内部公平性不足。民营中小型企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准或是约定俗成或是由企业领导随意确定，薪酬不能根据内外部环境的变化及时调整和优化工资体系，结果使薪酬本身失去了应有的激励作用。许多民营...
