企业员工激励误区及矫治对策_人力资源管理论文-毕业论文作者：未知下载前请注意：1：本文档是版权归原作者所有，下载之前请确认。2：如果不晓得侵犯了你的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理3：可以淘宝交易，七折时间：2010-06-1020:12:38[摘要]激励工作是企业人力资源管理工作的核心内容，它能有效地协调个人目标和组织目标之间的关系，充分调动员工的积极性和创造力。然而在实践中存在许多员工激励误区，本文提出矫治的对策以期完善激励机制，以达到提高员工积极性，创造更多的财富，促进社会经济的发展。[关键词]激励误区对策面对当今越来越激烈的竞争，激励己经成为企业人力资源管理的重要手段。它能有效地协调个人目标和组织目标之间的关系，充分调动员工的积极性和创造力。国外的研究表明按时计酬的分配制度仅能使员工发挥20%～30%的能力，如果受到充分的激励的话，员工的能力可以发挥出80%～90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。纵观我国企业，虽然近此年对激励越来越重视，并尝试着进行了激励机制的改革，也取得了一些成效，但不论是在制度激励还是在管理激励方面都还存在着一些误区急需矫治完善。一、企业员工激励中常见的误区1.激励涵义理解的片面性激励有两层含义:一是激发、鼓励，即正激励；二是批评、处罚，即负激励。从激励的含义中可以看出，激励既包括鼓励、激发，以某种利益来诱导之意，也包括监督和约束之意，约束不利企业发展的不正当行为。但是有的管理者和学者把激励这两个方面的含义割裂开来，仅仅把激励理解为激发、鼓励，而忽视了激励还有批评、处罚的意思。在这种思想的指导下，导致管理者在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。2.激励理念的滞后性在知识经济时代，企业为了提高竞争力，激励理念必须由传统的物化激励向人性化激励转变。但是许多企业的激励机制还是物质化激励，在他们眼中激励只不过多给员工一些钱，不懂得尊重人，实现员工的自我价值，他们并没有认识到激励制度好坏关系到企业的目标能否顺利实现。因此，为了提升企业的竞争力，企业必须改变传统的激励理念，形成一种吸引人才、凝聚人才、搞活人才的激励机制。只有转变激励理念，真正做到以人为本，关心人，尊重人，创造各种条件，促使人的全面发展，企业的激励制度才能迅速上正确的轨道。3.激励标准的主观随意性在许多企业中，由于各方面的原原因，企业领导者在确定员工的报酬时，具有很大的主观随意性，往往是想给多少就给多少；高兴就多给点，不高兴就少给点，甚至不给，这样员工就会产生不公平感和不安全感。根据公平理论可知，一旦员工产生不公平感，就会通过离职、偷懒等方式来维持自己的公平感，从而严重影响企业的正常运行。而要克服这种主观倾向，就必须设置相应的激励制度，做到对任何人必须按照制度来执行。4.激励没有针对性许多企业在实施激励措施时，没有对员工的需求进行认真的调查分析，“一刀切”地对所有人，采用一样的激励手段，结果适得其反。另外，激励政策的长久不变，难以适应市场环境的变化和员工需求的改变。优秀的制度应该保持其稳定性，但企业的激励政策却不完全是这样。有些企业过于强调企业制度的一贯性，却忽略了市场环境的变化和员工队伍需求层次的转移，结果长期不变的激励政策与现实的市场需求频频发生冲突，致使激励与企业发展的前沿相脱离，工作人员的种种积极性和创造能力未能得到有效的调动。5.认为只要建立起激励机制就能达到激励效果一些企业发现，在建立起激励机制以后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。某企业推出“年终奖”的计划，本意是希望调动企业员工工作积极性，但是却因为没有辅以系统科学的评估标准，最终导致实施过程中出现了“平均主义”，打击了有贡献的员工的积极性。有些企业的管理者认为只要把奖品和钱发到员工的手里，激励就算完成了，却没有考虑到发放过程的差异会直接导致激励效果的不同。奖金本来是激励因素，可在实现过程中出现了偏差，使组织成员产生不满情绪，导致抑制和消减了员工的努力程度。二、企业员工激励机制的进一步完善1.确立“以人为本”的...
