慧眼识人术—招聘面试技巧-HR猫猫VIP专享VIP免费

慧眼识人术——招聘面试技巧引言企业遇到的问题1.对企业来讲，是选人重要还是培养人重要？2.如何寻找产生高绩效的员工，提高员工的适岗率？3.企业需要什么样的人？何种素质特征的人在何种岗位特征上能够产生高绩效？4.如何全面地认识员工？什么是素质？决定素质的因素有哪些？盖洛普的观点：选对人比培养人重要微软的观点：微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是经验积累。微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验。你的观点：…………讨论：“选对人”“培养人”那个更重要？没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久。但是总的说来，经理们所做的提升和人员调配决策并不理想，一般说来，平均成功率不大于0.333：在多数情况下，三分之一的决策是正确的；三分之一有一定效果；三分之一彻底失败。——PeterDrucker课程目标“慧”——招聘六问1“人”——素质是什么2“识”——甄别方法3“术”——职业生涯管理4课程结构“慧”——招聘六问1“人”——素质是什么2“识”——甄别方法3“术”——职业生涯管理4招聘六问1、是否真正存在空缺的职位？是否符合我的远景规划？公司的发展是否足以支持一名新员工？2、你了解现有员工的技能与才干吗？正确发挥他们的作用了吗？3、你尝试了各种可以满足人力资源需要的其它方法了吗？（工作分担、借调、分包等等）现场提问招聘需求来源于：组织人力资源自然减员；组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要；现有人力资源配置不合理；招聘需求分析阶段特别注意：人员招聘需求应建立在对组织内部现有员工认真分析的基础上；组织内外部的环境因素也会对招聘需求产生较大的影响；•你可以描述公司的组织结构以及每个员工在其中的位置？•你可以根据职位职责来指导你员工的工作？•你可以说明每一职位必备的任职资格和理想的任职资格？•你了解你下属员工的个人特点？现场提问定义：招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引合适的候选人的过程。要素有用；能位对应；互补增值；动态适应；弹性冗余；原理：现场提问招聘流程确认空缺职位刊登广告/从不同渠道寻找求职者收集及挑选求职信人事部门/业务部门选拔录用准备/审批及通知入职介绍职位分析或职位描述岗位要求/规范面试技巧，环境、气氛、态度要求。人员规划或临时需求现场提问招聘需求是整个招聘工作的起点，包括人才的质量、数量、结构需求招聘需求招聘需求招聘计划是针对整个招聘工作的组织、进度、资源调配等的统筹规划招聘计划招聘计划招聘是通过各种信息，把具有应聘资质的申请人吸引到组织空缺岗位过程。招聘实施招聘实施选拔的目的是从申请人当中挑选出符合企业需要的人才。是招聘工作中最关键的步骤。人才选拔人才选拔录用是针对合格人员签订劳动合同的过程人才录用人才录用招聘效果评估的作用是评判整个招聘过程的合理性、有效性，并对下一期招聘提供修正意见和指导招聘效果评估招聘效果评估112233445566过程组织|资源调配|角色分工|成本分析过程组织|资源调配|角色分工|成本分析招聘流程中的关键点招不招招多少合理的人力规划招聘什么样的人科学的资格分析如何吸引应聘者灵活的招聘策略怎么选择合格的人有效的面谈考核人力规划是前提；任职资格分析是基础；招聘策略是保证；面试考核是关键；招聘成功的关键所在人事决策的风险是无法避免的，我们唯一能做的是降低风险。化解所有招聘难题的路径只有两条：严格规范的招聘流程；专业细致的评价方法；内部招聘还是外部招聘优点缺点内部招聘对人员了解全面，选择准确性高了解本组织，适应更快鼓舞士气，激励性强费用较低来源少，难以保证招聘质量，容易造成近亲繁殖可能会因操作不公等造成内部矛盾外部招聘来源广，有利于招聘高质量人才有利于组织创新筛选难度大，时间长进入角色慢了解少，决策风险大招聘成本大影响员工积极性现场提问外部招聘渠道：•报纸•招聘日•网上招聘•顾问公司•朋友推荐•职业介绍所•其它统一筹划，规范招聘流程和招聘工具；设计、审核公司宣传海报、宣传彩页、宣传礼品等物品；组建招聘工作小组，招聘人员的培训指导以及前期准备事宜；发布招...