第四节绩效管理一、机制创新：人单合一双赢的绩效管理模式海尔绩效管理的一大特点是首创并成功实施了“人单合一双赢”的机制。这一机制的产生与海尔集团的战略转型密切相关。由于海尔集团原有的包括强有力的领导者、强大的执行团队和自上而下的管理模式已经无法适应企业需要，因此，在 2007 年，海尔开始迈向国际化的战略转型，由传统的以产品为中心的制造企业转向面向客户体验的国际化家电制造公司。海尔将“创造并满足用户需求”作为整个企业的共同目标。在这个目标下，海尔成立了面对用户、市场的各个自主经营团队（海尔称之为自主经营体），将员工推到第一线，使得员工与客户零距离接触，第一时间获取市场信息，有助于快速、准确确定市场目标，进而倒逼供应链为其提供相应的服务。海尔“人单合一双赢”模式是为适应互联网时代挑战而进行的创新，它兼具时代性和国际性， 是国际权威认可的方向。 这种模式是一个颠覆和变革传统管理体系和方式的探索， 主要体现在三个角度上， 即管理模式、 组织结构和传统报表的表格颠覆。1. 管理模式的颠覆所谓人单合一双赢模式，中的人就是员工，“单”表面上是指订单，本质是指用户资源，包括用户的需求、用户的价值等；把员工和订单连接在一起，即把员工和他应该为客户创造的价值、 ，面对的用户资源合在一起。双赢，即员工不是根据上级下达任务完成的多少和好坏拿钱，而是以员工创造用户价值来体现自己的价值。它与传统管理模式最大的区别， 就在于后者是以企业为中心来制定的，而前者是以用户为中心制定。2. 组织结构颠覆如图 4-8 所示，一般的企业 （包括海尔过去） 都是按照金字塔的正三角组织来搭建的。 金字塔最上面的顶尖是最高领导，最底下是普通员工， 中间是不同层次的管理者。 这种结构带来的问题是， 一线的员工虽掌握最准确、 最及时的市场信息，却无法决策，而处在“金字塔”上层的领导虽拥有决策权，却远离市场。“自下而上”的信息反馈和“自上而下”的决策传递，一方面拉长了组织决策的时间，另一方面，造成了传递过程中信息和决策的失真。其次，在传统组织结构中，各流程环节独立，彼此的信息流动不通畅，责任难以分清，增加了企业的协调成本，降低了对市场需求的反应速度。为了解决这些问题，海尔于2009 年 5 月提出建立“倒三角”的组织结构，让接触用户的员工处在上面一条线， 领导则从原来的指挥者变成了资源的提供者。力图借此改变企业内部的信息流动和决策...
