霍桑试验的结论及对企业管理的启示霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一
这一系列在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学讨论是由哈佛大学的心理学教授梅奥主持
霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想
为找出原因，美国国家讨论委员会组织讨论小组开展实验讨论
霍桑效应告诉我们：从旁人的角度，善意的谎言和夸奖真的可以造就一个人；从自我的角度，你认为自己是什么样的人，你就能成为什么样的人
为了更好地理解霍桑效应，有必要掌握两个概念： Yerkes-Dodson 法则与边际效用递减法则（the Law of Diminishing Marginal Utility）
尽管刺激因素确实能够将生产效率提高到一定程度，但是任何刺激因素（如薪水）都不是非常有效的，因为它总有效用饱和的那一刻
所以，不能够完全指望霍桑效应提高生产效率，此外，还应该辅以其他技术性办法，如工作再设计、工作扩大，以及培育学习型组织，等等
讨论者认为，这种自然形成的非正式组织(群体)，它的职能，对内在于控制其成员的行为，对外则为了保护其成员，使之不受来自管理阶层的干预
这种非正式的组织一般都存在着自然形成的领袖人物
至于它形成的原因，并不完全取决于经济的进展，主要是与更大的社会组织相联系
霍桑实验对管理理论有相当的贡献：它让工人了解自己不全然只是机械的延伸；它引发产业界与学术界做一系列的相关措施与讨论；它替管理学开了一扇通往社会科学领域的门；它同时也令讨论者检讨田野调查不能与标的物太接近，否则会影响实验的结果（称之为霍桑效应，Hawthorne Effect）
梅奥与同僚发现经营者要对管理的人性社会面与行为面有更深化的了解
霍桑实验最初的讨论是探讨一系列控制条件（薪水、车间照明度、湿度、休息间隔，等）对员工工作表现的影响
