企业岗位指标的提取方法在咨询中,一家客户的人力资源部部长跟笔者聊起绩效考核指标的确定时,用了一个非常生动的词语“三拍”来陈述有关绩效考核指标的困惑：该公司每年年初进行一次中干岗位竞聘，竞聘前各个中干岗位的指标,基本上都已由主管领导“拍脑袋"确定下来了，竞聘者看到相关指标的时候,尽管心里觉得那些指标有些别扭，认为那些考核指标跟自己要竞聘的岗位关联度并不大，而且很多指标的评价标准也很模糊，自己也不是很清楚竞聘上那个岗位后,如何通过自己的努力才能得到较好的考核结果，但是为了竞聘成功,还是“拍着胸脯”保证,自己没问题，结果到了年底有关部门拿着那些指标对中干进行评价的时候，发现很多中干指标完成情况非常不理想，这个时候，主管领导又后悔的开始“拍大腿了”。从上面的案例可以看出，该企业在制定岗位考核指标时，缺乏法律规范的绩效管理思路,体现在指标制定上，就是缺少严谨科学的方法，来进行绩效考核指标以及绩效评价标准的制定,那么如何进行绩效指标，尤其是岗位绩效指标制定呢？结合多次绩效管理项目咨询的经验，笔者根据绩效管理的核心作用，总结出系统确定岗位考核指标的三种路径：从岗位职责、所承担上级指标及绩效面谈三个方面，系统扫描各个岗位,确定岗位绩效指标。方面一:紧紧围绕岗位职责,提取岗位绩效指标，对于管理不够法律规范的企业，一般要分三步走，才能完成相关指标和评价标准的设计。第一步：首先要明确岗位的职责。绩效管理最常见的作用就是评价岗位任职者的工作绩效,并根据任职者的工作绩效来进行岗位绩效工资的发放和岗位调整以及员工的职业生涯规划。因此，设计岗位考核指标时，要与岗位的职责紧密关联，否则容易出现岗位不可控的指标，而失去指标对员工工作的牵引作用，更无法真实的反应岗位任职者的实际工作表现，这就要求企业必须要明确各个岗位的职责。但是目前很多企业基础管理薄弱，岗位甚至部门职责混乱，各岗位的具体工作内容和目标都来自于直接上级的临时性安排，员工无法根据既定的职责进行工作计划的安排，有些企业即使已经明确了部门的职责，也在此基础上进行了岗位职责的梳理,但是由于公司领导的不重视，岗位说明书往往束之高阁、形同虚设。为了法律规范企业的管理秩序，明确各级岗位的具体职责，有效的实现企业总体职责的层层分解、落实，企业应根据自身的战略需要，在明确未来进展方向的基础上,结合企业的现状，搭建支撑未来战略实现的组织结构、清楚各职能部门和业务部门的...
