第一章 薪酬及薪酬管理概述酬劳的分类:一类,经济酬劳和非经济酬劳：是否能够以金钱来衡量. 另一类，内在酬劳和外在酬劳:对工作者所产生的激励是一种外部强化，还是一种来自内部的心理强化作为划分依据.内在酬劳：是雇员由于完成工作而形成的心理思维方式。全面酬劳概念的几点应用：（简答）（1）与内在酬劳相比，员工和企业都倾向于外在酬劳尤其是薪酬，这是因为外在酬劳容易定性,也容易衡量及比较，而内在酬劳难以加以清楚的定义、讨论、比较和谈判。（2）员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起。（3）内在酬劳与企业的薪酬成本降低之间不存在必定的关系。（4）企业必须在外在酬劳和内在酬劳之间做好平衡。基本薪酬的变动取决因素： 1.总体生活费的变化或通货膨胀的程度。2。其他雇主支付给同类劳动者的基本薪酬变化3.员工本人所拥有的知识、技能、经验的变化以及由此而导致的员工绩效的变化可变薪酬与绩效加薪比较：首先;绩效加薪是对员工过去的绩效和优秀表现的一种奖励，以基本薪酬为基础。可变薪酬及奖金往往是影响员工的未来行为或业绩为目的。其次,绩效加薪一旦确定,就会永久的增加到基本薪酬之上,第二年在第一年的基础上再加薪，产生一共累积作用。可变薪酬则不存在这种累积作用.可变薪酬往往只适用于员工和企业约定的某一个绩效周期，周期结束那么过去的约定就不复存在.从员工方面考察薪酬具有的功能1.经济保障.2。心理激励功能.3。社会信号功能。从企业角度看薪酬的功能1.控制经营成本。2.改善经营业绩。3.塑造和强化企业文化.4。支持企业变革。薪酬分配的目的（领悟）1.薪酬分配必须促进企业的可持续进展2.薪酬分配必须强化企业的核心价值观3.薪酬分配必须能够支持企业战略的实施4.薪酬分配必须有利于培育和增强企业的核心能力5.薪酬分配必须有利于营造响应变革和实施变革的文化薪酬管理一般要同时达到:公平性、有效性、合法性三大目标.薪酬管理中的若干重要决策：1.薪酬体系. 2。薪酬水平. 3。薪酬结构。 (三大核心决策）4. 薪酬形式。 5.特别群体的薪酬。6.薪酬管理政策. （三大支持性决策）薪酬管理进展趋势：(论述）1.全面薪酬制度2.薪酬与绩效挂钩3.宽带薪酬结构4.雇员激励长期化，薪酬股权化5.重视薪酬与团队的关系6.薪酬的细化7.薪酬制度的透明化8.有弹性、可选择的福利制度9.薪酬信息利益得到重视第二章薪酬管理基础工资决定理论：生存费薪酬理论,亚当斯密、大卫李嘉图最低薪酬理论：威廉配第、魁奈 观点:维持工人生...
