高校人力资源管理应该是“活水【摘要】我国高校正由人事管理向现代人力资源管理转变。现代人力资源管理是循环有序的系统过程，但是人力资源退出的艰难已经成为高校人力资源管理现代化的瓶颈。本文着重探讨我国高校人力资源退出困难的原因并提供有效建议。【关键词】高校；人力资源管理；人力资源退出退出是人力资源“进、管、出”三个环节中极为重要的一环。目前对“进、管”两个环节的讨论和实践已逐步法律规范化、制度化，而对退出的讨论无论是理论还是实践都明显滞后。高校不能像企业一样做到人员淘汰市场化，使得优秀人才“进不来”、“留不住”，闲人、庸人“出不去”，慢慢地没了进展空间，死水一潭。一、我国高校人力资源退出困难的表现我国高校人力资源退出存在诸多障碍，主要有以下表现：（一）人事理念渗透在用人、管人的方方面面，行政色彩浓厚目前，高校还未真正成为市场的主体，其管理还是实行科层制组织形式，人事部门依旧是教学、科研等辅助性机构，其职能就是管人管事。“学而优则仕”似乎是理所当然的，一些领导亦常以职位给予的权力影响人事变动。高校的事业性编制管理被视为铁饭碗，利用人际关系在高校谋职位，政府部门不适任的人转往高校任职的现象也颇多。高校非独立的市场主体，在市场经济的大潮中，面对“风吹雨打”尚依赖行政力量，受制也受益于行政的“惰性”已成顽疾。（二）管理体制不健全，人事部门还是职能部门，人员进出难以自主决定用人制度形同虚设，尤其难以约束权力的干预；人才政策牵涉多方利益，常常受到内外力量的阻挠，贯彻实施困难。以引进人才来说，好的大学应该学科门类相对齐全，有强势学科和特色专业，但事实上各学科的进展很难平衡，强势学科强调引进高端人才来强化优势，弱势学科也强调引进人才扶持进展，在名额限制下，各学科会运用各种力量影响本学科人员数量，其中一学科已经积聚太多的人出不去而另外一些学科或讨论领域则人单力薄，这正是高校人事的为难之处。目前，人事部门往往是执行部门，没有进入决策中心，权力不足致使工作难以开展。（三）管理方法落后，管理环节不连贯，缺乏有效的退出标准（四）退出缺乏相应的配套保障，退出人员接受度低高等学校是事业单位，待遇好、福利高、受尊重而且工作稳定，除非退休、病退以及自主专业或者转行，对退出的人员来说，失去工作不仅“丢面子”而且威胁生活，高校老师的知识专用性使得其流通性较低，事业单位的优越待遇、安全感和舒适度也驱使他们利...
