如何招聘深谙面试之道的 HR如何招聘深谙面试之道的 HR金三银四，每年的这个时候，都是员工跳槽、企业招新的高发期。总结做完了，得失看清了，奖金拿到了，“算账”过后的职场人可谓一身轻松。换工作起码不会有经济上的损失，谋划已久的跳槽计划正好可以在这个时候执行。一场接一场的招聘会更是把职场人的心撩拨得蠢蠢欲动，HR 当然也不例外。不过，HR 久经沙场、阅人无数，深谙面试 之道，既掌握了面试中的各种方法与技巧，对于面试可能被问到的问题也能预测得八九不离十。知己知彼百战百胜，HR能够站在面试官的角度，猜想面试官想要得到的答案，所以面试 HR比面试其他岗位的职场人士更需要火眼精金，精确推断，单靠传统的结构化面试法远远不足以鉴别面试的真伪，只有精心设计的面试流程、参加性强的面试环节才能筛选出货真价实的 HR。对于 HR 的招聘，应该突破传统的面试程序，从结果、过程、实践三个维度分别考察 HR 的业绩水平、专业程度和综合素养能力。本文就从这三个维度分别探讨各模块 HR 的面试策略。一、如何面试招聘岗位的 HR?1、结果维度：了解过去工作中与招聘相关的关键数据，如招聘完成率、招聘完成时间、应聘比、录用比、录用合格比、基础比、渠道简历筛选率、人均招聘成本等等;2、过程维度：通过考察招聘工作方法、流程和思路，了解 HR 在当前模块上的专业程度和解决问题的能力。例如：(1)如何筛选简历?如何评估候选人与岗位的.匹配度?(2)常常使用的面试方法和测评工具有哪些?这些面试方法分别适用于哪些情况?(3)使用过哪些招聘渠道?每种招聘渠道的效率、区别、特征怎么样?(4)如何应对业务部门紧急要人?业务部门看不上你选上的人怎么处理?(5)录用谈薪，公司提供的薪资低于候选人的期望，如何处理?(6)如何推断候选人所述的真实性?3、实践维度：(1)对于应聘招聘经理/主管岗的 HR，可以采纳案例实践的方式进行考察。比如给出如下一个案例：年度招聘任务指标：要求候选人根据上述案例做出年度招聘规划，包括如何制定招聘预算、招聘费用分配方案、招聘渠道如何运用、招聘专员如何分工、各职位到岗的时间节点、面试流程等等。(2)情景模拟：让面试招聘岗的 HR，现场演绎面试过程(可以直接让其面试来公司应聘其他职位的候选人，也可以请公司中的现有员工扮演某个职位的候选人，接受该 HR 的面试)，并对候选人进行评估。二、如何面试培训岗位的 HR?1、结果维度：了解过去工作中与培训相关的关键数据，如培训计划完成率...
