绩效工资分配方案设计新思路 在设计这个新的处理绩效工资分配的动态平衡与调节机制时要同时做到以下几点： 1、“有用的标准要根据自身目前的战略方向（希望在哪些方面形成核心竞争力、怎样的核心竞争力）、阶段重点、短板等来推断。 2、让“砍柴对收益影响没有以往那么大。解决方法：降低公式中“砍柴权重。 3、给政策：增加“职级或技能对收益的影响，为鼓舞员工抽时间“磨刀、“磨好刀提供必要保障。解决方法：提高公式中“职级或技能因素的分配权重。 4、建机制：使一次性确定的“职级或技能因素对收益分配的影响逐年动态改变，每年相比上一年，其影响力既“可能高，也“可能低。 5、看效果：假如某大腕几年来“磨刀不止，而“砍柴甚少，根据上述机制设计，其绩效工资收入不会快速降低，而是逐步缓慢减少，并且“砍柴者越多。 其“收益越大，故不眼红他人“砍柴成绩，再就是可能啊找机会给人家穿小鞋的歪心眼也就没那么强烈，可以说，政策为他们这些想“磨刀者提供了一定保障。 但是，政策不会给想当懒汉者可乘之机，由于有动态机制，“磨刀者的“职级或技能因素对收入分配的影响会逐渐减少，虽然前几年或更长时间其绩效收入与改革前相比，仍然更高。 但最终会逐渐降至改革前水平（相同绩效下，改革前的总绩效工资收入比改革后的总收入拿得更少），若“磨刀效应还未显现，且“砍柴仍少，还将继续下降，不断下降，低于改革前水平，直到降至无限趋近于“底线标准。 这就是“制约，但是有“底线，则还是有保障的。 与此相反，那些在政策合理扶持与约束下，“磨刀若干年后终于能力大成，再用于“砍柴上，显现更大效应的，可称是：抓住了机会，节约了金钱，利用了时间，提高了能力，走上了更高层次和水平的进展通道。 而若干年前至今的那些始终在不断“砍柴的员工，虽然在实施新政策的几年内，绩效工资的分配从数量看临时没有改革前那么多，但是，几年中，其“职级或技能因素对分配的`影响力却是在不断增大的。 在不断缩小着与高职位者的固定差距，最终在一定时间后，其绩效总收入会超过改革前水平，此时，他们的“职级或技能因素对分配的影响力，已经与过去高过他们不少的高职级者相当。 这种在改革前横亘他们之前被视作是“不平等的鸿沟，已经被自己的努力填平了，下一步，就是看大家在相同起点上，再怎么动态变化了。这就是：努力必有所获，低职级员工不提升职级，通过自己不断累积也能成长壮大。 6、本方案适用于绩效工资分配上，...
