指标与目标得区别企业要搞绩效管理,绩效指标得设定就是必须面对得第一个问题。但在我给企业做绩效管理辅导得过程中,几乎没有几个人搞得清楚指标与目标得区别在哪里。一般员工也就罢了,但假如承担一个公司绩效管理方案设计重任得人力资源专业人员也没有弄懂得话,怎么可能设想她能设计出一套科学、适用得绩效管理方案？如此一来,原来就号称“企业管理第一难题”得绩效管理最终逃不脱夭折得命运也就早在预料之中了。要弄清楚这个问题其实并不难,举一个尽人皆知得例子:用 GDP 来衡量一个国家或地区经济进展得状况,就是全世界共同认可得一个统一做法。它就像就是一把“尺子”,只有用这把尺子去比量,才能知道当地经济进展得状况。这种具有可以衡量得属性,就就是“指标”; 一个经济进展阶段开始以前,国家或地方政府一般都会设定一个具体得期望值,比如:年 GDP 增长率不小于 10%,这个 10%,实际上就就是“目标”。简单讲来:指标就是一种可以衡量得属性,一般表现为一个计算公式或衡量标准;目标就是期望达到得状态或计算、衡量后得结果。 制定指标时得原则:其一,指标能够用于衡量。比如 “落实员工培训计划”仅仅就是人力资源部经理得一项职责内容,但如何知道她这项工作做得怎样？需要一种可以操作得衡量方法。“培训计划达成率”就具备了可以考评得属性,因此,“培训计划达成率”就可以作为衡量这项工作结果得指标;其二,指标必须统一标准。假如 A 使用 GDP,而 B 使用别得什么 P,则很难对它们得衡量结果进行比对,也就失去了衡量得意义;设定目标必须遵循 SMART 原则:一,具体。上世纪中叶,我常常把“实现共产主义大目标”挂在嘴上,其实共产主义什么样？马恩列斯对此都没有明确阐述,因此不能作为目标提出,顶多就是个“乌托邦”而已;二,可衡量。能量化得尽可能量化,不能量化得要标准化(包括流程化);三,可实现。就像就是摘葡萄,假如您棚架子搭得太高,大部分人都够不着,目标无法实现,就会失去对当事者得牵引作用。;四,具相关性。向保安下达学习 6sigma 得目标显然与她得工作职责不相关;五,有时限。在规定得时间内达成预期愿望。SMART 原则:1. SMART 原则S=Specific(明确性)、M=Measurable(可衡量性)、A=Attainable(可达成性)、R=Relevant(相关性)、T=Time-bound)(时限性)。同时,SMART 原则还有另一种变体——SMARTER,前五个字母与上述原则相同,而后两个字母“E”与“R”则分别对应了单词 Evaluate(评估)与Reevaluate(再评估)。 2. 解释1) ...
